17
MAR
Biznes odpowiedzialny społecznie
- to się opłaca
Finanse
- redukcja wpłat na PFRON
- dofinansowanie do wynagrodzeń
- dofinansowania i refundacje
Efektywny zespół
- mniejsza rotacja
- ukierunkowani specjaliści
Wizerunek
- odpowiedzialność społeczna
- przełamywanie stereotypów
- mocna marka
Zatrudniaj osoby z niepełnosprawnościami
Ustal stany zatrudnienia - obowiązki pracodawcy
Zgodnie z prawem, pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników są zobowiązani do dokonywania miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). To obowiązek, który dotyczy tych, którzy w danym miesiącu zatrudniają co najmniej 25 pracowników na pełne etaty. Kluczowe jest tu wyliczanie stanów zatrudnienia, aby precyzyjnie ustalić wysokość wpłat.
Warto zauważyć, że obciążenie finansowe może być niższe dla tych pracodawców, którzy aktywnie angażują się w rehabilitację społeczną i zawodową, zatrudniając pracowników z niepełnosprawnościami. Proces ten, choć może wydawać się skomplikowany, jest istotnym elementem wspierania integracji zawodowej osób z niepełnosprawnościami i przestrzegania obowiązujących przepisów.
Jak możemy Ci w tym pomóc
Bezpłatny roczny abonament na oprogramowanie służące do rozliczeń dofinansowań wynagrodzeń osób z niepełnosprawnościami.
Pakiet dedykowany nowym Klientom, pracodawcom osób z niepełnosprawnościami z otwartego rynku pracy.
Szkolenie przeznaczone dla reprezentantów firm, które jeszcze nie zatrudniają osób z niepełnosprawnościami lub idealny nowych pracowników działu kadr i księgowości.
Zobowiązania wobec PFRON
Każdy pracodawca, który zatrudnia 25 lub więcej osób (w przeliczeniu na pełne etaty), musi być zarejestrowany w PFRON. Rejestracji dokonuje się poprzez internetowy system e-PFRON2. Jeżeli Twoja firma jest zobowiązana dokonywać wpłat na PFRON – złóż w systemie deklarację ewidencyjną DEK-Z. Jeżeli natomiast Twoja firma jest z tych wpłat zwolniona – wyślij przez system informację ewidencyjną INF-Z.
Jesteś pracodawcą z zespołem liczącym co najmniej 25 osób? Pamiętaj, że jeśli w Twojej firmie brakuje pracowników z niepełnosprawnościami lub ich udział w zespole jest mniejszy niż 6% ogólnej liczby zatrudnionych (dotyczy to większości pracodawców, z wyjątkiem instytucji edukacyjnych, opiekuńczych i podobnych), istnieje obowiązek dokonania wpłat na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).
W przypadku pracodawców z sektora edukacji i opieki (takich jak uczelnie, szkoły, przedszkola, placówki opiekuńczo-wychowawcze, żłobki itp.), ten próg wynosi 2% zatrudnienia. To ważny element polityki społecznej, mający na celu wspieranie integracji zawodowej osób z niepełnosprawnościami.
Jako pracodawca możesz być zwolniony z obowiązku wpłacania na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), jeśli spełniasz jeden z poniższych warunków:
- zatrudniasz co najmniej 25 osób, a wśród nich co najmniej 6% stanowią osoby niepełnosprawne (lub 2% w przypadku instytucji edukacyjnych i opiekuńczych).
- Prowadzisz dom pomocy społecznej, hospicjum lub zakład opiekuńczo-leczniczy (od 1 lipca 2016 roku), które nie działają w celu osiągnięcia zysku.
- Jesteś publiczną lub niepubliczną jednostką organizacyjną, która nie działa w celu osiągnięcia zysku i zajmuje się wyłącznie rehabilitacją społeczną i leczniczą, edukacją osób niepełnosprawnych lub opieką nad nimi.
- Prowadzisz zakład pracy, który ogłosił upadłość.
- Jesteś placówką dyplomatyczną, urzędem konsularnym lub przedstawicielstwem i misją zagraniczną.
Co miesiąc Twoja firma przesyła do PFRON odpowiednią deklarację lub informację o stanie zatrudnienia. To na Tobie (jako pracodawcy) spoczywa obowiązek wyliczenia wysokości wpłat na fundusz. Musisz przy tym brać pod uwagę, że np. liczba pracowników zmienia się na przestrzeni miesiąca, a także to, że pracownik z orzeczeniem uprawnia Cię do zmniejszenia wpłat. Służą do tego odpowiednie wzory.
Wysokość kwoty do zapłaty na PFRON stanowi iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% (albo 2%), a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.
Wyliczając należy wpłatę musisz zastosować przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego – w formie komunikatu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski", w sprawie przeciętnego wynagrodzenia.
Przywięzienne zakłady pracy do wyliczenia wpłaty dodatkowo mają obowiązek wziąć pod uwagę średnioroczny wskaźnik zatrudnienia osób pozbawionych wolności.
Kwotę wpłaty miesięcznej z tytułu nie osiągania wymaganego wskaźnika zatrudniania osób niepełnosprawnych (bez uwzględnienia wskaźnika zatrudnienia osób pozbawionych wolności) wyliczasz wg wzoru:
K = 0,4065 x PW x [(ZOG x 0,06) - ZON)] gdzie: K – kwota wpłaty. PW – przeciętne wynagrodzenie. ZON - stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). ZOG - stan zatrudnienia ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty).
Wyliczenie stanów zatrudnienia
Wielkość zatrudnienia jest podstawowym kryterium powstania obowiązku wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Zacznij od ustalenia, ile osób zatrudniasz w swojej firmie w przeliczeniu na pełne etaty. Jeżeli w danym miesiącu jest to 25 lub więcej etatów – musisz zarejestrować się w PFRON. Najprawdopodobniej musisz także dokonywać wpłat na ten fundusz. Z obowiązku tego zwolnione są firmy, w których na co najmniej 6% etatów pracują osoby z niepełnosprawnością.
Sprawdź więc:
- ile osób pracuje w Twojej firmie na pełen etat,
- ile osób pracuje na pół etatu i mniej,
Dodaj pełne i cząstkowe etaty. Jeżeli wynik w danym miesiącu to 25 lub więcej:
- ustal, czy wśród Twoich pracowników są osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności,
- dowiedz się, jaki stopień niepełnosprawności mają orzeczony (lekki/znaczny/umiarkowany),
- sprawdź symbole na orzeczeniach (rodzaje niepełnosprawności).
Stan zatrudnienia należy obliczać każdorazowo po zakończeniu miesiąca według obowiązującego wzoru, w którym stosuje się średnią arytmetyczną z dziennych stanów zatrudnienia w danym miesiącu (czyli należy zsumować stan zatrudnienia z każdego dnia w miesiącu w przeliczeniu na etaty), a następnie podzielić uzyskany wynik przez liczbę dni w danym miesiącu. Stan zatrudnienia należy wyliczyć z dokładnością do trzech miejsc po przecinku stosując zaokrąglenie w dół, jeżeli pierwsza odrzucona cyfra należy do przedziału od 0 do 4 albo w górę, jeżeli pierwsza odrzucona cyfra należy do przedziału od 5 do 9.
Ważne, aby w obliczeniach uwzględnić również dni wolne od pracy, dla których należy przyjąć stan zatrudnienia z dnia poprzedniego lub następnego – jeżeli miesiąc rozpoczyna się takim dniem. Należy pamiętać, że stany zatrudnienia muszą być rzeczywiste. Zatem w sytuacji, gdy zatrudnienie pracownika ustaje w piątek, to już w sobotę i niedzielę nie należy go uwzględniać. Do liczby pracowników, w przeliczeniu na etaty, wlicza się osoby zatrudnione na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- wyboru,
- mianowania,
- spółdzielczej umowy o pracę.
Wobec powyższego wymogu również nie każdą zatrudnioną osobę należy wliczać do stanu zatrudnienia. W stanach zatrudnienia nie uwzględniamy bowiem:
- osób niepełnosprawnych, które przebywają na wszystkich urlopach bezpłatnych (czyli urlopach bezpłatnych, które wynikają z Kodeksu pracy oraz urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielania określają inne przepisy),
- osób pełnosprawnych, które:
- są zatrudnione na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,
- przebywają na urlopie rodzicielskim,
- przebywają na urlopach wychowawczych,
- nie świadczą pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej oraz służby zastępczej,
- są uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,
- nie świadczą pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,
- przebywają na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy (innych urlopach bezpłatnych niż te wynikające z Kodeksu pracy).
To istotne wytyczne, których należy przestrzegać, gdy jest się pracodawcą tzw. otwartego rynku pracy. Nieco inaczej sprawa ma się w przypadku pracodawców prowadzących Zakład Pracy Chronionej. Te firmy do stanu zatrudnienia zaliczyć powinny również osoby niepełnosprawne wykonujące pracę nakładczą, pod warunkiem jednak, iż ich wynagrodzenie zostało ustalone co najmniej w wysokości:
- najniższego wynagrodzenia - w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania,
- połowy najniższego wynagrodzenia - w stosunku do pozostałych wykonawców.
Wymiar czasu pracy osób niepełnosprawnych wykonujących pracę nakładczą ustala się jako iloraz wysokości ustalonego wynagrodzenia i najniższego wynagrodzenia.
Dane o zatrudnieniu w styczniu
- od 1 do 10 stycznia zatrudnienie wynosiło 21 etatów,
- od 11 do 31 stycznia zatrudnienie zwiększyło się o 6 etatów.
Wyliczenie zatrudnienia ogółem w styczniu:
ZOG = [(10 dni × 21 etatów) + (21 dni × 27 etatów)] / 31 dni = 25,06 etatów – czyli występuje obowiązek wpłaty na Fundusz za styczeń).
Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych to przeciętny miesięczny udział procentowy osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (etaty).
Jeżeli zatrudniasz pracownika niepełnosprawnego ze schorzeniem szczególnie utrudniającym wykonywanie pracy, masz możliwość obniżenia wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Do schorzeń szczególnych zalicza się:
- chorobę Parkinsona,
- stwardnienie rozsiane,
- paraplegię, tetraplegię, hemiplegię,
- znaczne upośledzenia widzenia (ślepota) oraz niedowidzenie,
- głuchotę i głuchoniemotę,
- nosicielstwo wirusa HIV oraz choroba AIDS,
- epilepsję,
- przewlekłe choroby psychiczne,
- upośledzenie umysłowe,
- miastenię,
- późne powikłania cukrzycy.
PAMIĘTAJ, że dla potrzeb obliczania stanów zatrudnienia i wskaźników niezbędnych do wyliczenia wysokości wpłaty, w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych legitymujących się orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu znacznym lub umiarkowanym ze schorzeniem szczególnie utrudniającym wykonywanie pracy, powinieneś uzyskać od pracownika zaświadczenie od lekarza specjalisty potwierdzające posiadanie takiego schorzenia. Wyjątkiem są orzeczenia, które jednoznacznie potwierdzają wystąpienie schorzeń szczególnych ze wskazanym symbolem niepełnosprawności 01-U (upośledzenie umysłowe), 04-O(znaczne upośledzenie widzenia-ślepota oraz niedowidzenie) oraz 06-E (epilepsja).
- orzeczeniem potwierdzającym niepełnosprawność w rozumieniu ustawy,
- zaświadczeniem lekarza specjalisty.
Zaświadczenie powinno zawierać pieczęć podmiotu leczniczego, imię i nazwisko oraz PESEL osoby niepełnosprawnej (lub inny numer identyfikacyjny), pieczęć i podpis lekarza specjalisty oraz informację, że u osoby tej stwierdzono co najmniej jedno ze schorzeń określonych w Rozporządzeniu z dnia 18 września 1998 r.
Orzeczenie z symbolem przyczyny niepełnosprawności 02-P (choroba psychiczna) nie potwierdza występowania schorzenia szczególnego jakim jest przewlekła choroba psychiczna. Występowanie tego schorzenia szczególnego należy potwierdzić zaświadczeniem lekarza specjalisty.
Jeżeli jesteś pracodawcą nie będącym publiczną lub niepubliczną uczelnią, szkołą, przedszkolem, inną formą wychowania przedszkolnego, placówką opiekuńczo-wychowawczą, regionalną placówką opiekuńczo-terapeutyczną, interwencyjnym ośrodkiem preadopcyjnym, placówką resocjalizacyjną, żłobkiem a także klubem dziecięcym) wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wyliczasz według następującego wzoru:
W = ZON / ZOG
gdzie:
W - wskaźnik (uzyskaną wartość należy wykazać z dokładnością do czterech miejsc po przecinku). ZON - stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). ZOG - stan zatrudnienia ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty).
Przykład wyliczenia
Dane o zatrudnieniu w styczniu:
- od 1 do 10 stycznia zatrudnienie wynosiło 45 etatów,
- od 11 do 31 stycznia zatrudnienie zwiększyło się o 5 etatów,
- od 1 do 31 stycznia zatrudniano 2 osoby niepełnosprawne w stopniu lekkim w pełnym wymiarze czasu pracy.
Wyliczenie wskaźnika w styczniu
ZOG = [(10 dni × 45 etatów) + (21 dni × 50 etatów)] / 31 dni = 48,39 etatów. ZON = (31 dni x 2 etaty) / 31 dni = 2,00 etaty. W = ZON / ZOG = 2,00 etaty / 48,39 etatów = 0,0413 (4,13%) – czyli występuje obowiązek wpłaty na Fundusz za styczeń.
Jeżeli zatrudniasz osoby niepełnosprawne ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy, możesz obniżyć wskaźnik uprawniający do zwolnienia z wpłaty. Inaczej mówiąc, jeżeli zatrudniasz osobę niepełnosprawną w stopniu znacznym lub umiarkowanym, dodatkowo posiadającą tzw. szczególne schorzenie, etat takiej osoby liczy się potrójnie w przypadku stopnia znacznego i podwójnie w przypadku stopnia umiarkowanego. W takich sytuacjach wskaźnik ustalany jest według następującego wzoru:
WO = (3 x ZS + 2 x US + ZON) / ZOG
gdzie:
WO - wskaźnik (uzyskaną wartość należy wykazać z dokładnością do czterech miejsc po przecinku). ZS - liczba pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym ze szczególnymi schorzeniami, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). US - liczba pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym ze szczególnymi schorzeniami, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). ZON - stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). ZOG - stan zatrudnienia ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty).
Przykład wyliczenia
Dane o zatrudnieniu w styczniu:
- od 1 do 10 stycznia zatrudnienie wynosiło 45 etatów,
- od 11 do 31 stycznia zatrudnienie zwiększyło się o 5 etatów,
- od 1 do 31 stycznia zatrudniano 1 osobę niepełnosprawną w stopniu lekkim w pełnym wymiarze czasu pracy,
- od 1 do 31 stycznia zatrudniano 1 osobę niepełnosprawną w stopniu znacznym ze szczególnym schorzeniem w pełnym wymiarze czasu pracy.
Wyliczenie wskaźnika w styczniu: ZOG = [(10 dni × 45 etatów) + (21 dni × 50 etatów)] / 31 dni = 48,39 etatów. ZON = (31 dni x 2 etaty) / 31 dni = 2,00 etaty. ZS = 1US = 0WO = (3 x ZS + 2 x US + ZON) / ZOG = (3 x 1 + 2 x 0 + 2,00 etaty) / 48,39 etatów = 0,1033 (10,33%) – zwolnienie z wpłaty na Fundusz za styczeń.
PAMIĘTAJ – aby uwzględniać pracownika niepełnosprawnego musisz posiadać w aktach ważne orzeczenie o niepełnosprawności wraz z datą jego wpływu do firmy
Jeżeli jesteś pracodawcą będącym publiczną lub niepubliczną szkołą, uczelnią przedszkolem, inną formą wychowania przedszkolnego, placówką opiekuńczo-wychowawczą, regionalną placówką opiekuńczo-terapeutyczną, interwencyjnym ośrodkiem preadopcyjnym, placówką resocjalizacyjną, żłobkiem lub klubem dziecięcym wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wyliczasz według następującego wzoru:
W = (ZON / ZOG) + (2 x KON / KOG)
gdzie:
W - wskaźnik (uzyskaną wartość należy wykazać z dokładnością do czterech miejsc po przecinku). ZON - stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). ZOG - stan zatrudnienia ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). KON - stan niepełnosprawnych wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy będących osobami niepełnosprawnymi i uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania (z miesiąca sprawozdawczego). KOG - stan ogółem wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania, według stanu w roku ubiegłym (tj. wg stanu wykazanego w "Zbiorze danych o liczbie uczniów, słuchaczy i wychowanków oraz absolwentów z poprzedniego roku szkolnego" albo, gdy taki “Zbiór” nie był prowadzony - na ostatni dzień poprzedniego roku, albo, gdy pracodawca nie działał w poprzednim roku,na pierwszy dzień działalności).
Przykład wyliczenia
Dane o zatrudnieniu i kształceniu w styczniu:
- od 1 do 10 stycznia zatrudnienie wynosiło 70 etatów,
- od 11 do 31 stycznia zatrudnienie zwiększyło się o 5 etatów,
- od 1 do 31 stycznia zatrudniano 1 osobę niepełnosprawną w stopniu lekkim,
- w szkole uczy się 500 uczniów,
- 1 uczeń posiada orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu lekkim.
Wyliczenie wskaźnika w styczniu:
ZOG = [(10 dni × 70 etatów) + (21 dni × 75 etatów)] / 31 dni = 73,39 etatów ZON = (31 dni x 1 etaty) / 31 dni = 1,00 etat KON = 1 KOG = 500 WO = (ZON / ZOG) + (2 x KON / KOG) = (1,00 etat / 73,39 etatów) + (2 x 1 / 500) = 0,0176 (1,76%) – czyli występuje obowiązek wpłaty na Fundusz za styczeń.
Jeżeli zatrudniasz osoby niepełnosprawne ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy albo kształcisz niepełnosprawnego wychowanka, ucznia, słuchacza lub studenta z takim schorzeniem, możesz obniżyć wskaźnik uprawniający do zwolnienia z wpłaty. Inaczej mówiąc, jeżeli zatrudniasz osobę niepełnosprawną w stopniu znacznym lub umiarkowanym, dodatkowo posiadającą tzw. szczególne schorzenie, etat takiej osoby (lub liczbę wychowanków, uczniów, słuchaczy lub studentów) liczy się potrójnie w przypadku stopnia znacznego i podwójnie w przypadku stopnia umiarkowanego. W takich sytuacjach wskaźnik ustalany jest według następującego wzoru:
WOE = [(3 x ZS + 2 x US + ZON) / ZOG] + [(3 x KZS + 2 x KUS + 2 x KON) / KOG]
gdzie:
WOE - wskaźnik (uzyskaną wartość należy wykazać z dokładnością do czterech miejsc po przecinku). ZS - liczba pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym ze szczególnymi schorzeniami, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). US - liczba pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym ze szczególnymi schorzeniami, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). ZON - stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy(z miesiąca sprawozdawczego - etaty). ZOG - stan zatrudnienia ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (z miesiąca sprawozdawczego - etaty). KZS - liczba wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy, uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania, zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności ze szczególnymi schorzeniami (z miesiąca sprawozdawczego). KUS - liczba wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy, uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania, zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ze szczególnymi schorzeniami (z miesiąca sprawozdawczego). KON - stan niepełnosprawnych wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy będących osobami niepełnosprawnymi i uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania (z miesiąca sprawozdawczego). KOG - stan ogółem wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania, według stanu w roku ubiegłym (tj. wg stanu wykazanego w "Zbiorze danych o liczbie uczniów, słuchaczy i wychowanków oraz absolwentów z poprzedniego roku szkolnego" albo, gdy taki Zbiór nie był prowadzony - na ostatni dzień poprzedniego roku, albo, gdy pracodawca nie działał w poprzednim roku - na pierwszy dzień działalności).
Przykład wyliczenia
Dane o zatrudnieniu i kształceniu w styczniu:
- od 1 do 10 stycznia zatrudnienie wynosiło 70 etatów,
- od 11 do 31 stycznia zatrudnienie zwiększyło się o 5 etatów,
- d 1 do 31 stycznia zatrudniano 1 osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym ze szczególnym schorzeniem w pełnym wymiarze czasu pracy,
- w szkole uczy się 500 uczniów,
- 1 uczeń posiada orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu znacznym ze szczególnym schorzeniem.
Wyliczenie wskaźnika w styczniu:
ZOG = [(10 dni × 70 etatów) + (21 dni × 75 etatów)] / 31 dni = 73,39 etatów ZON = (31 dni x 1 etat) / 31 dni = 1,00 etat KON = 1 KOG = 500 ZS = 0 US = 1 KZS = 1 KUS = 0 WOE = [(3 x ZS + 2 x US + ZON) / ZOG] + [(3 x KZS + 2 x KUS + 2 x KON) / KOG] = [(3 x 0 + 2 x 1 + 1,00 etat) / 73,39 etatów] + [(3 x 1 + 2 x 0 + 2 x 1) / 500] = 0,0509 (5,09%) – zwolnienie z wpłaty na Fundusz za styczeń
PAMIĘTAJ – aby uwzględniać pracownika niepełnosprawnego musisz posiadać w aktach ważne orzeczenie o niepełnosprawności wraz z datą jego wpływu do organizacji.
Jak możemy Ci w tym pomóc
Bezpłatny roczny abonament na oprogramowanie służące do rozliczeń dofinansowań wynagrodzeń osób z niepełnosprawnościami.
Przygotuj plan zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Twojej firmie
Struktura zatrudnienia pełni niezwykle istotną rolę w realizacji strategii biznesowej organizacji. Aby zoptymalizować koszty z nią związane, przygotuj plan, który pozwoli osiągnąć 6% wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Pozwoli to zredukować wydatki związane z zarządzaniem personelem, jednocześnie zapewniając efektywność i wydajność firmy. Wdrożenie programu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami nie tylko w skuteczny sposób zrealizuje założenia minimalizacji kosztów, ale również korzystnie wpłynie na kulturę organizacyjną i wizerunek Twojej firmy na zewnątrz.
Jak możemy Ci w tym pomóc
Kompleksowe wsparcie Klienta od momentu planowania zatrudnienia i rekrutacji, po późniejszą koordynację i monitoring codziennej pracy zdalnych pracowników z niepełnosprawnościami.
Pakiet dedykowany nowym Klientom, pracodawcom osób z niepełnosprawnościami z otwartego rynku pracy.
Rekrutuj znajdź talenty
Rekrutacja pracowników z niepełnosprawnościami wymaga odpowiedniego podejścia i narzędzi, które umożliwią efektywne dotarcie do tej grupy kandydatów oraz ich skuteczne włączenie do zespołu.
Proces rekrutacji
Proces rekrutacyjny, począwszy od samej publikacji ogłoszeń z ofertą pracy, przez pierwsze rozmowy telefoniczne, aż po spotkania rekrutacyjne on-line lub w siedzibie firmy, powinien być zaplanowany i przeprowadzony z uwzględnieniem specyficznych ograniczeń i wynikających z nich potrzeb kandydatów z różnymi rodzajami i stopniami niepełnosprawności.
Publikując oferty należy zadbać o udostępnienie treści informacyjnych w formie cyfrowej. Kwestie takie jak opis stanowiska i wymagania powinny być także dostępne w formacie cyfrowym (tekst alternatywny dla osób niewidomych, tekst umożliwiający przekład na czytniki ekranowe). W ogłoszeniu należy zamieścić informację o otwartości na zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością i możliwych dostosowaniach na etapie rekrutacji (np. tłumacz języka migowego, asystent) oraz zapewnić możliwość przesłania odpowiedzi w różnym formacie np. audio lub video, które będą możliwe dla osób z dysfunkcjami górnych kończyn i innych osób z trudnościami w pisaniu. Warto także zapewnić wsparcie techniczne na etapie rekrutacji w postaci instrukcji obsługi platform rekrutacyjnych w formie telefonicznej lub on-line.
Spotkania rekrutacyjne on-line są komfortowym rozwiązaniem dla obu stron, obniżającym poziom stresu kandydata, a firmę zwalniającym z obowiązku przystosowania miejsca spotkania, co na etapie rekrutacji, gdy pojawia się wielu kandydatów z różnymi rodzajami niepełnosprawności, jest czasochłonne i obciążające.
Aby spotkanie rekrutacyjne przebiegło pomyślnie warto wyedukować personel HR w zakresie poprawnej i taktownej komunikacji z osobami z różnymi rodzajami niepełnosprawności oraz w zakresie różnych potrzeb osób z niepełnosprawnościami i koniecznych dla nich udogodnień.
Gdy decydujemy się na spotkanie rekrutacyjne stacjonarne należy w miejscu spotkania usunąć bariery architektoniczne oraz zadbać o dostępność i bezpieczeństwo przestrzeni dla osób z niepełnosprawnościami, w zależności od jej rodzaju.
I tak w stosunku do osób z dysfunkcjami ruchu należy wybrać miejsce bez przeszkód, takich jak progi, schody, wąskie korytarze, piętra bez windy. Warto także przygotować dla kandydata z ograniczonymi możliwościami poruszania się miejsce parkingowe w pobliżu wejścia do budynku, a wcześniej poinformować go, jakie bariery architektoniczne może spotkać po drodze, i w samej firmie.
W odniesieniu do osób z dysfunkcją słuchu, należy umożliwić efektywną komunikację obu stronom procesu, zatrudniając tłumacza języka migowego lub zapewnić odpowiednie oprogramowanie lub cyfrowe aplikacje. Warto także wcześniej przygotować pracowników recepcji i ochrony do udzielenia informacji potrzebnych, aby dotrzeć na miejsce. Wygodną i możliwą formą komunikacji dla osób nie znających języka migowego są wiadomości sms.
W przypadku osób z niepełnosprawnością wynikającą z układu wzroku, miejsce spotkania rekrutacyjnego będzie odpowiednie, gdy szlaki komunikacyjne prowadzące do niego zostaną pozbawione ruchomych przeszkód np. regałów, przedmiotów pozostawionych na podłodze oraz przedmiotów nisko zawieszonych. Warto uprzedzić taką osobę o przeszkodach takich jak: drzwi obrotowe, schody, progi, a także taktownie pytać, czy życzy sobie być podprowadzona na miejsce. O każdym dotyku informować z wyprzedzeniem, pytając o zgodę.
Dostosowanie procesu rekrutacyjnego dla osób z różnymi potrzebami wymaga znajomości procedur, elastyczności i empatii, ale może znacząco zwiększyć szanse na pozyskanie do zespołu utalentowanych pracowników.
Jak możemy Ci w tym pomóc
Dostęp do portalu rekrutacyjnego, dającego możliwość kierowania ogłoszeń o pracę do osób z niepełnosprawnościami.
Przygotuj środowisko pracy
Pracownik z niepełnosprawnością ma specjalne potrzeby dotyczące warunków pracy. Chodzi o ograniczenia wynikające z niepełnosprawności. Istnieje wiele sposobów, by te ograniczenia zmniejszyć lub nawet całkowicie zlikwidować. Ich wdrożenie umożliwi pracownikowi normalne wykonywanie obowiązków. Dużo zależy od rodzaju i stopnia niepełnosprawności pracownika. Najpierw należy jednak odpowiedzieć sobie na pytanie, czy osoby z orzeczeniem mają pracować w firmie stacjonarnie, czy zdalnie.
Nowoczesne biurowce bardzo często są dostosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Mają podjazdy, szerokie drzwi i korytarze, niskie progi, windy, żółte pasy ułatwiające poruszanie się osobom słabowidzącym itp. Są to jednak na razie raczej chlubne wyjątki niż standard.
Jeżeli decydujesz się na zatrudnianie osób z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności – masz obowiązek dostosować miejsce pracy zgodnie z ich potrzebami. Przede wszystkim porozmawiaj o tym z przyszłym pracownikiem. Dowiedz się, jakich udogodnień może potrzebować.
Na dostosowanie miejsc pracy każdego roku PFRON przeznacza mnóstwo środków. Pracodawcy otrzymują zwrot poniesionych w związku z tym kosztów. Aby otrzymać refundację, musisz spełnić dwa warunki:
- zatrudnić osobę z niepełnosprawnością na co najmniej 36 miesięcy,
- otrzymać zaświadczenie z Państwowej Inspekcji Pracy o dostosowaniu stanowiska do potrzeb osoby z niepełnosprawnością lub o spełnieniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku.
Zwrot kosztów wynosi maksymalnie dwudziestokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za każde stanowisko pracy.
Inna sprawa to wyposażenie stanowiska pracy w potrzebne narzędzia (krzesło, biurko, ale też np. komputer ze specjalistycznym oprogramowaniem lub pętla indukcyjna dla osób niedosłyszących). Refundacja kosztów może w tym przypadku wynieść maksymalnie piętnastokrotność miesięcznego wynagrodzenia za każde stanowisko.
Możliwość pracy zdalnej to ogromna szansa dla osób z niepełnosprawnościami. To również duża wygoda dla pracodawcy. Jeśli w Twojej firmie istnieje możliwość wykonywania obowiązków poprzez internet, nie ma praktycznie różnicy, czy obowiązki te wykonywać będzie pracownik pełnosprawny, niewidomy czy poruszający się na wózku.
Osoby słabowidzące i niewidome na co dzień korzystają z komputerów i telefonów wyposażonych w specjalne programy. Służą one do powiększania obrazu lub odczytywania na głos tekstu znajdującego się na ekranie. Jeżeli zdecydujesz się zatrudnić pracownika z dysfunkcją wzroku, może on pracować przy użyciu prywatnego sprzętu. Umówicie się za to na wypłatę niewielkiego ekwiwalentu pieniężnego np. na pokrycie części rachunków za prąd czy dostęp do internetu.
Pracownikowi z niepełnosprawnością ruchową możliwość pracy zdalnej również bardzo ułatwi życie. Nie będzie musiał dojeżdżać do pracy, a Ciebie ominie konieczność instalacji podjazdów lub wind w budynku firmy.
Czasami, by pracownik z niepełnosprawnością mógł dobrze wykonywać obowiązki, potrzebna jest mu pomoc drugiej osoby. Jeżeli zdecydujesz się zatrudnić asystenta, możesz ze środków PFRON otrzymać dofinansowanie jego wynagrodzenia oraz zwrot kosztów szkoleń związanych z pomocą pracownikom z niepełnosprawnościami.
Pomoc asystenta może przydać się na przykład w przypadku osób niesłyszących, którzy (by komunikować się z innymi pracownikami lub klientami firmy) potrzebują usług tłumacza języka migowego.
1. Postaw na wiedzę - dowiedz się więcej na temat różnych typów niepełnosprawności i sposobów ich wspierania w miejscu pracy.
Wiedza na temat rodzajów i stopni niepełnosprawności pozwoli przygotować stanowisko dostosowane odpowiednio do potrzeb i ograniczeń wynikających z niej, a następnie przystosować miejsce pracy do tych wymagań. Przystosowania te mają charakter indywidualny, niekiedy w ogóle nie są niezbędne i konieczne. I choć ogólne założenia, co do koniecznych dostosowań nie istnieją, niemniej jednak pewne wskazówki można uzyskać z opinii lekarza medycyny pracy, bowiem pewne dysfunkcje ograniczają wybór zawodu. Idąc tym tropem warto pamiętać, co jest wskazane i odradzane przy niepełnosprawności wynikającej z poszczególnych schorzeń.I tak osoby niepełnosprawne z tytułu chorób związanych z:
- układem krążenia – przeciwwskazane dla nich są zawody wymagające intensywnej pracy fizycznej, ciągłego przemieszczania się, jak i praca w trudnych warunkach klimatycznych, w wysokiej temperaturze, w stresie, a także zajęcia w kontakcie z prądem elektrycznym,
- układem wzroku – nie powinny mieć pracy na rusztowaniach, w dużym zapyleniu i w wysokiej temperaturze). Z kolei pożądane zawody dla nich to: masażysta, instruktor rehabilitacji, filolog, psycholog, informatyk, muzyk,
- układem słuchu i równowagi – niewskazane są zawody wymagające pracy przy obsłudze i kontroli maszyn o sygnalizacji dźwiękowej, praca w usługach, z klientem, praca w ruchu ulicznym oraz przy słabym oświetleniu, prace w hałasie, czyli zawody przemysłowe i produkcyjne, a także prace na wysokościach i rusztowaniach,
- układem nerwowym – dla nich przeciwwskazane są zawody związane z napięciem emocjonalnym, wymagające dużej koncentracji uwagi, szybkiego tempa pracy, związane ze stresem oraz dużą odpowiedzialnością, wymagające stałego komunikowania się z innymi ludźmi czy też zarządzania ludźmi. Przeciwwskazane są także zawody wymagające prowadzenia pojazdów i obsługi skomplikowanej aparatury oraz wszelkie prace na wysokości,
- układem oddechowym – nie powinny mieć pracy w niekorzystnym otoczeniu, wywołanym np. zapyleniem, wymagającej kontaktu ze związkami chemicznymi lub odczynnikami oraz tworzywami sztucznymi. Nie powinny być także narażone na intensywny wysiłek fizyczny,
- układem moczowym – nie zaleca się im pracy fizycznej, zwłaszcza wymagającej dźwigania oraz pracy tylko w pozycji stojącej, dlatego niewskazane są dla nich zawody związane z przebywaniem w terenie, w zmiennych warunkach atmosferycznych, zwłaszcza w stale niskich temperaturach, a także zawody wymagające kontaktu z substancjami toksycznymi lub drażniącymi,
- układem pokarmowym – przeciwwskazanie są dla nich zawody wymagające wysiłku fizycznego lub kontaktów z materiałem biologicznym, niewskazane są więc zawody medyczne i gastronomiczne, ponadto nie zaleca się pracy w kontakcie z czynnikami chemicznymi bądź toksycznymi,
- układem ruchu – w tym przypadku najbardziej wskazane będa zawody, które nie wymagają chodzenia czy stania ani dużego wysiłku fizycznego, ponadto zawody wykonywane w temperaturze pokojowej, wewnątrz pomieszczenia, bez wilgoci.
2. Dokonaj analizy stanowisk pracy pod kątem możliwości ich adaptacji dla potrzeb osób z niepełnosprawnościami.
Analizując stanowisko pracy pod kątem możliwości jego adaptacji dla potrzeb osób z niepełnosprawnościami należy uwzględnić zalecenia Rady Europy /86/379/EWG/ dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych w krajach Wspólnoty oraz ogólne dyrektywy nr 89/391/EWG „o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy”, w których zawarto takie wytyczne jak:
- obowiązek oceny ryzyka zawodowego i odpowiedniego ograniczenia tego ryzyka,
- wymaganie przystosowania stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych,
- konieczność dostosowania pracy do człowieka, szczególnie przy projektowaniu stanowisk pracy, wyborze wyposażenia technicznego oraz metod produkcyjnych i metod pracy, co jest szczególnie uzasadnione w stosunku do osób niepełnosprawnych,
- wykorzystywanie nowych osiągnięć technologicznych jako pomocy umożliwiającej organizowanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych w różnych dziedzinach,
- badanie specyficznych rodzajów ryzyka, wynikających z zastosowania nowej technologii, w aspekcie zatrudnienia osób niepełnosprawnych,
- stworzenie grupie pracowników niepełnosprawnych większych możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin.
W świetle tych zaleceń należy pod uwagę wziąć także indywidualne informacje o osobie niepełnosprawnej, takie jak:
- przeciwwskazania do pracy zawodowej,
- możliwości psychofizyczne,
- własną ocenę osoby niepełnosprawnej o możliwościach podjęcia przez nią pracy,
- motywację do podjęcia pracy,
- kwalifikacje, predyspozycje i preferencje zawodowe.
Kolejnym etapem, po ustaleniu przeciwwskazań lekarskich oraz określeniu możliwości psychofizycznych, jest dobór stanowiska pracy, które powinno być dostosowane do aktualnej zdolności do pracy, kwalifikacji zawodowych oraz nie stanowić zagrożenia dla pogorszenia się zdrowia osoby zatrudnionej. Następnie należy zadbać nie tylko o adaptację stanowiska pracy, ale i właściwą organizację samej pracy, jak i nadzór nad jej bezpieczeństwem.
Istnieją dwie możliwości w celu uzyskaniu właściwego stanowiska pracy:
- dobór osób do istniejącego stanowiska
- oraz dostosowanie stanowiska do możliwości osoby niepełnosprawnej.
Poniżej kilka ogólnych wskazówek dotyczących adaptacji stanowiska pracy:
- Dostosowanie środowiska fizycznego, czyli zapewnienie dostępu do budynków, ramp, wind, szerokich korytarzy dla osób poruszających się na wózkach. Regulowane biurka, ergonomiczne krzesła oraz dostosowane oświetlenie to czynniki podnoszące komfort pracy osób z niepełnosprawnościami.
- Technologie pomocnicze obejmują użycie technologii wspomagających, takich jak oprogramowanie do powiększania tekstu dla osób z dysfunkcjami wzroku, urządzenia “pisanie przy użyciu głosu” dla osób z problemami manualnymi czy specjalistyczne klawiatury i myszki dla osób z dysfunkcjami górnych kończyn.
- Modyfikacje zadań i obowiązków na stanowisku pracy, uwzględniające umiejętności i możliwości pracownika niepełnosprawnego, które mogą obejmować: reorganizację czasu pracy, zmianę sekwencji zadań lub adaptację metod pracy.
- Wsparcie interpersonalne zakładające przeszkolenie pracowników firmy w zakresie współpracy z osobami z niepełnosprawnościami oraz promowanie świadomości i tolerancji w miejscu pracy.
- Dostosowanie procedur i polityk, obejmuje stworzenie jasnych i dostępnych procedur dotyczących zarządzania w sytuacjach związanych z niepełnosprawnością w miejscu pracy.
- Indywidualne podejście do inkluzji. Każda niepełnosprawność jest inna, dlatego ważne jest także indywidualne podejście do tematu adaptacji stanowiska pracy, zakładające konsultacje i uwzględniające wskazówki pracownika z niepełnosprawnością oraz - w razie możliwości - ekspertów ds. inkluzji.
Warto mieć także na uwadze, iż pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotną albo poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu, może ubiegać się o zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy, zatrudnienia asystenta, pomagającego osobie niepełnosprawnej w pracy oraz refundację kosztów szkoleń i zwrot kosztów rozpoznania przez służby medyczne potrzeb osoby niepełnosprawnej względem pracy.
Maksymalna wysokość pomocy na wyposażenie jednego stanowiska wynosi piętnastokrotność przeciętnego wynagrodzenia. Pomoc tę można przeznaczyć na:
- adaptację pomieszczeń zakładu pracy,
- adaptację lub nabycie urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,
- zakup i autoryzację oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,
- rozpoznanie przez służby medycyny pracy potrzeb, o których mowa wyżej.
Jak możemy Ci w tym pomóc
Zapewnia kompleksową analizę finansową i prawną procesów związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami.
Szkolenia z ekspertem realizowane według planu dopasowanego do indywidualnych potrzeb organizacji.
Gratulacje! Zatrudniasz 6% OZN
Wykaż efekt zachęty i otrzymaj dofinansowanie
Zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami, skorzystaj ze wsparcia ze środków PFRON. Pozwoli Ci to znacznie zredukować koszty wynagrodzenia. Składając wniosek o dofinansowanie wynagrodzeń jako prowadzący działalność gospodarczą przedsiębiorca, wykazujesz tzw. efekt zachęty. Jeżeli chcesz skorzystać z dofinansowań, złóż wniosek niezwłocznie:
- gdy zatrudniasz nowego pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności,
- gdy Twój obecny pracownik uzyskał orzeczenie o niepełnosprawności.
Jeżeli złożysz wniosek o dofinansowanie później, a więc np. w kolejnych miesiącach trwania stosunku pracy, PFRON może stwierdzić, że pomoc publiczna nie była Ci tak naprawdę potrzebna.
Efekt zachęty wykazujesz więc jednorazowo, gdy zatrudniasz pracownika z niepełnosprawnością lub gdy Twój pracownik nabywa prawa osoby niepełnosprawnej. Trwa to do momentu wygaśnięcia stosunku pracy.
Istnieją na to dwa sposoby: metoda ilościowa i metoda jakościowa.
Metoda ilościowa
Jeśli zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością sprawi, że średnia liczba zatrudnionych w Twojej firmie w miesiącu, w którym ta osoba rozpoczyna pracę, wzrasta, w porównaniu do średniej z ostatnich 12 miesięcy, oznacza to, że osiągnąłeś efekt zachęty.
Metoda jakościowa
Jeżeli zatrudnisz pracownika z niepełnosprawnością na miejsce zwolnione przez innego pracownika (z powodu wypowiedzenia umowy, przejścia na rentę, skrócenia czasu pracy itp.) - efekt zachęty również został osiągnięty.
Ważne
Przypomnijmy, że efekt zachęty musisz wykazać raz w ciągu trwania stosunku pracy. Jeżeli umowa z pracownikiem wygaśnie, a Ty zatrudnisz go ponownie, ale nastąpi choćby jednodniowa przerwa w zatrudnieniu, efekt zachęty będzie trzeba wykazać ponownie.
W przypadku, gdy w trakcie trwania stosunku pracy wygaśnie ważność orzeczenia o niepełnosprawności pracownika, A Ty nadal będziesz go zatrudniać do momentu uzyskania nowego orzeczenia, efekt zachęty zostanie utrzymany i nie będzie trzeba wykazywać go na nowo.
Jeżeli nie prowadzisz działalności gospodarczej, dofinansowanie wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością nie stanowi dla Ciebie pomocy publicznej. Sytuacja taka ma miejsce w przypadku fundacji lub organizacji pozarządowych. Podmioty te również mogą zatrudniać pracowników z niepełnosprawnościami i otrzymywać dofinansowanie z PFRON do ich wynagrodzeń. Nie muszą jednak wykazywać efektu zachęty.
Z kolei, aby ustalić stan zatrudnienia, należy wziąć pod uwagę kilka czynników — terminów, które wynikają z dostarczonego przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności. W zależności od dat i tego, czy jest to pierwszy, czy kolejny dokument oraz czy trwa postępowanie odwoławcze lub upływa czas do badania komisyjnego kwalifikującego do otrzymania stopnia niepełnosprawności, postępuje się nieco inaczej. Omówmy poszczególne przypadki, od kiedy pracownika z niepełnosprawnością można wliczać do stanów zatrudnienia.
1. Od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności, co do którego upłynął 14-dniowy termin na wniesienie odwołania — orzeczenie uznaje się wtedy za uostatecznione lub od przedstawienia ostatecznego orzeczenie wydanego przez wojewódzki zespół ds. orzekania o niepełnosprawności, którego ważność następuje z dniem jego wydania. W sytuacjach odwoławczych (do sądu) do czasu zakończenia postępowania nie ulega przerwaniu ważność orzeczenia przedłużanego, wojewódzkiego.
Za równoległy dokument uprawniający do zaliczenia do stopnia niepełnosprawności uznaje się także decyzję ZUS o niezdolności do pracy lub niezdolności do samodzielnej egzystencji.
2. Od tego, czy jest to pierwsze, czy kolejne orzeczenie przedłożone pracodawcy.
W pierwszym przypadku należy wliczać tę osobę do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych od dnia przedstawienia orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Powyższa zasada obowiązuje również w odniesieniu do dokumentów potwierdzających wystąpienie u pracownika schorzeń szczególnych. A więc decydującą datą jest nie data wystawienia czy ważności orzeczenia, lecz dzień dostarczenia orzeczenia do pracodawcy.
3. Od terminu, w jakim pracownik wystąpił z wnioskiem o wydanie kolejnego orzeczenia.
W drugim przypadku, gdy do czynienia mamy z kolejnym, przedłużanym orzeczeniem, pracodawca musi ustalić, kiedy pracownik złożył wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia, bowiem, w razie przedłużenia decyzji potwierdzającej niepełnosprawność, można wliczyć pracownika do stanu zatrudnienia od momentu złożenia dokumentów, pod warunkiem jednak, że nastąpiło to nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia, a z orzeczenia wynika, że niepełnosprawność nie ustała. Tzw. wliczenie wsteczne obowiązuje do 3 miesięcy do dnia przedstawienia kolejnego orzeczenia i aby za ten okres ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzenia, składa się stosowne korekty wniosku Wn-D.
4. Od terminu ustalenia niepełnosprawności/stopnia niepełnosprawności, wskazanego w orzeczeniu. Jednocześnie, bez względu na datę złożenia wniosku, należy także wliczyć pracownika w stany zatrudnienia w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna (wstecznie) i na bieżąco od dnia przedstawienia nowego orzeczenia. Jeśli na orzeczeniach zmienił się ustalony stopień niepełnosprawności, wstecznie wliczamy pracownika do stopnia uzyskanego na ostatnim, obowiązującym dokumencie. Powyższe przepisy zilustrujmy przykładem:
Pracownik niepełnosprawny dostarczył pracodawcy w dniu zatrudnienia, tj. 01.08.2018 r. orzeczenie Powiatowego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności wydane w dniu 5.07.2018 r. W orzeczeniu tym znajdują się następujące informacje:
- Stopień niepełnosprawności — lekki.
- Symbol przyczyny niepełnosprawności — 04-O.
- Orzeczenie wydaje się do 31.01.2019 r.
- Ustalony stopień niepełnosprawności datuje się od 01.06.2014 r.
- Orzeczenie o niepełnosprawności wydane na podstawie wniosku osoby niepełnosprawnej z dnia 01.06.2019 r.
- Stopień niepełnosprawności — umiarkowany.
- Symbol przyczyny niepełnosprawności — 04-O
- Orzeczenie wydaje się do 30.06.2022 r.
- Ustalony stopień niepełnosprawności datuje się od 01.06.2019 r.
Pracodawca wlicza pracownika niepełnosprawnego do stanu zatrudnienia w stopniu umiarkowanym bez schorzenia szczególnego i ubiega się o dofinansowanie w wysokości przewidzianej dla stopnia umiarkowanego/sporządza korekty wniosku Wn-D (o ile spełnia warunki do otrzymania dofinansowania kosztów płacy tego pracownika) w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, czyli od dnia 01.06.2019 r.
Prawo rozstrzyga także przypadek, gdy pracodawca dysponuje dwoma różnymi orzeczeniami, w których wydano inne decyzje np. dotyczące stopnia niepełnosprawności. Zgodnie ze wskazówkami Biura Osób Niepełnosprawnych i Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w takim przypadku należy stosować zasadę korzystniejszego dla pracodawcy i pracownika orzeczenia. A więc w trakcie ważności obu dokumentów bierzemy pod uwagę to orzeczenie, z które przyznaje więcej uprawnień osobie niepełnosprawnej i tym samym, również i jego pracodawcy. Choć zasada ta nie jest wymieniona w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r., poz.573), jednakże całokształt rozstrzygnięć i przepisów w tym zakresie pozwala przyjąć taką wykładnię. Dodatkowo należy mieć na uwadze, że orzeczenie o niepełnosprawności oraz zaświadczenie o schorzeniu szczególnym muszą mieć adnotację o dacie wpływu do pracodawcy.
Trudności może nastręczać także interpretowanie przepisów odnośnie tzw. schorzeń specjalnych, uprawniających do obniżenia wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Schorzenia szczególne wymienione są w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania — Dz. U. z 1998 r. nr 124, poz. 820 ze zm.) i są to między innymi:
- choroby psychiczne
- i upośledzenie umysłowe,
- epilepsja, choroby wzroku
- oraz całościowe zaburzenia rozwojowe (autyzm i zespół Aspergera).
Regulacje dotyczące momentu, od którego możemy zaliczyć pracownika ze schorzeniem szczególnym do stanu zatrudnienia znajdziemy w art. 26a ust. 1b ustawy o rehabilitacji. Zgodnie z zawartymi tam wytycznymi wliczamy osobę niepełnosprawną posiadająca orzeczenie z symbolem schorzenia specjalnego do stanu zatrudnienia od dnia przedstawienia tegoż orzeczenia pracodawcy, z czego jednocześnie wynika fakt, iż w przypadku schorzeń szczególnych, nie możemy wliczyć takiego pracownika wstecznie, ponieważ nie ma tu znaczenia ciągłość statusu osoby niepełnosprawnej, ani symbol przyczyny niepełnosprawności — zgodnie z art. 2a ust. 4 ustawy o rehabilitacji.
W sytuacji, gdy na jednym orzeczeniu widnieje korzystniejszy stopień niepełnosprawności (np.niepełnosprawność umiarkowana), a na drugim schorzenie specjalne (niepełnosprawność w stopniu lekkim O2-P), można takie orzeczenia łączyć, czyli zaliczyć pracownika do stopnia umiarkowanego ze schorzeniem szczególnym.
Stany zatrudnienia należy ustalać na podstawie ostatecznej decyzji orzeczniczej. A więc w sytuacji, gdy pracodawca otrzyma od pracownika orzeczenie Wojewódzkiego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności (dalej WZON), a wcześniej posługiwał się orzeczeniem Powiatowego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności (dalej PZON), od którego pracownik się odwołał, powinien wywodzić skutki prawne z rozstrzygnięcia prawomocnego tj. orzeczenia WZON. Natomiast w przypadku, gdy pracodawca otrzyma wyrok sądu będący następstwem zaskarżenia orzeczenia WZON, to powinien w tej sytuacji wywodzić skutki prawne z wyroku sądowego w powiązaniu z orzeczeniami wydanymi w toku postępowania odwoławczego.
Bądź na bieżąco
Nie pozwól, by ominęły Cię najważniejsze informacje związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami, w tym aktualizacje przepisów prawnych
Jak możemy Ci w tym pomóc
Dostęp do artykułów z zakresu przepisów prawa, księgowości i kadr obowiązujących pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami. Podejmuje najbardziej aktualne i trudne tematy, zmiany w prawie oraz interwencje OBPON.ORG.
Pisemne pytania do eksperta związane z tematyką zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.
Konsultacje telefoniczne z ekspertem w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.
Informacja dotycząca plików cookies
Nasza strona internetowa używa plików cookies w celach statystycznych, reklamowych oraz funkcjonalnych. Dzięki nim możemy indywidualnie dostosować stronę do Twoich potrzeb. Możesz zaakceptować pliki cookies albo wyłączyć je w przeglądarce. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień Twojej przeglądarki oznacza, że pliki cookies będą umieszczane w Twoim urządzeniu końcowym. Pamiętaj, że zawsze możesz zmienić te ustawienia.
W dowolnej chwili możesz wycofać swoją zgodę na przetwarzanie danych, zażądać informacji o zakresie przetwarzanych danych lub zmienić zakres ich przetwarzania. Więcej informacji o przetwarzaniu danych znajdziesz w Polityce Prywatności.
