Granice dyspozycyjności pracownika po godzinach pracy

Stan faktyczny sprawy

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 16:00. Do jego obowiązków należy wykonywanie bieżących zadań administracyjnych i organizacyjnych zgodnie z zakresem czynności przypisanych do zajmowanego stanowiska.

W dniu 15 października 2026 r. pracownik zakończył wykonywanie obowiązków służbowych o godzinie 16:00 i opuścił miejsce pracy. Tego samego dnia, o godzinie 18:35, bezpośredni przełożony podjął próbę kontaktu telefonicznego z pracownikiem w celu uzyskania informacji dotyczących realizowanego zadania służbowego. Ponieważ pracownik nie odebrał połączenia, przełożony ponowił próbę kontaktu o godzinie 19:10, a następnie o godzinie 20:15 przesłał wiadomość SMS z prośbą o pilny kontakt. Pracownik nie odebrał połączeń telefonicznych ani nie odpowiedział na wiadomość SMS, ponieważ zakończył już pracę i korzystał z przysługującego mu czasu wolnego.

Pracownik nie został zobowiązany do pełnienia dyżuru pracowniczego w rozumieniu art. 151(5) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 1245; dalej: k.p.). Nie ustalono również obowiązku pozostawania w gotowości do wykonywania pracy poza obowiązującym rozkładem czasu pracy. Sprawa, której dotyczyły próby kontaktu, miała charakter organizacyjny i nie była związana z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej, ochrony życia lub zdrowia ludzkiego ani usunięcia awarii.

Następnego dnia roboczego przełożony zażądał od pracownika wyjaśnień dotyczących braku reakcji na podejmowane próby kontaktu. Wskazał, że pracownik powinien pozostawać dostępny telefonicznie również po zakończeniu pracy, ponieważ może zaistnieć konieczność pilnego przekazania informacji służbowych.

Pracownik zakwestionował istnienie takiego obowiązku, podnosząc, że po zakończeniu pracy nie pozostawał w dyspozycji pracodawcy, nie pełnił dyżuru i korzystał z prawa do odpoczynku.

Pojęcie czasu pracy oraz ustawowe normy czasu pracy

Dokonując analizy powyższego stanu faktycznego, warto odwołać się do art. 129 § 1 k.p., zgodnie z którym czas pracy co do zasady nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów szczególnych. Odrębne regulacje dotyczące czasu pracy osób z niepełnosprawnościami przewiduje jednak art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 884, ze zm.; dalej: u.r.o.n.) W ust. 1 tego artykułu wskazano, że czas pracy pracownika z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, natomiast czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Niezależnie od stopnia niepełnosprawności pracownik z niepełnosprawnością nie może być zatrudniany w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem przypadków określonych w art. 16 u.r.o.n.

Zgodnie z art. 128 § 1 k.p. przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pojęcie czasu pracy jest ściśle związane z pojęciem doby pracowniczej, stosowanej do celów rozliczania czasu pracy. Stosownie do art. 128 § 3 pkt 1 k.p. przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Z kolei przez tydzień w rozumieniu przepisów o czasie pracy należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 k.p.).

Jak wynika z art. 16 ust. 1 u.r.o.n., przepisów art. 15 tej ustawy nie stosuje się do:

1. osób z niepełnosprawnościami zatrudnionych przy pilnowaniu (art. 16 ust. 1 pkt 1 u.r.o.n.);
2. osób z niepełnosprawnościami, na których wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lekarz medycyny pracy), a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na niestosowanie przepisów art. 15 u.r.o.n. (art. 16 ust. 1 pkt 2 u.r.o.n.).

Pracownik ma zagwarantowane minimalne okresy odpoczynku

Zgodnie z art. 132 § 1 k.p., pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Prawo do minimalnego odpoczynku dobowego nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Przepisy prawa pracy przewidują wyjątki od obowiązku zapewnienia 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz szczególne zasady jego udzielania, dotyczące:

1. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – w takim przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 pkt 1 i § 3 k.p.);
2. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii – również w takim przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 pkt 2 i § 3 k.p.);
3. pracowników zatrudnionych przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – w tym przypadku pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wy