Podwójne bariery w pracy. Jak stereotypy o płci i niepełnosprawności wpływają na kariery kobiet?

Równe traktowanie w przepisach

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2026 r., poz. 1245) ustanawia zasady równego traktowania i zakazuje dyskryminacji. Możemy przywołać tu następujące treści: „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. (Artykuł 11(2)).

„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć […]”. (Artykuł 18(3a) § 1).

„Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. (Artykuł 18(3c) § 1).

Stereotyp 1. Kobieta w pracy

Praktyka pokazuje jednak, że przepisy te nie zawsze znajdują odbicie w pracowniczej rzeczywistości. Zdarza się, że kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni, nawet gdy wykonują pracę na tożsamych stanowiskach. Trudniej jest też im awansować i pełnić odpowiedzialne funkcje w zarządach czy radach nadzorczych, gdyż uważa się, że nie mają ku temu odpowiednich predyspozycji. Niekiedy umniejsza się osiągnięcia kobiet, a ich sukcesy przypisuje się je całemu zespołowi. Niektórym kobietom trudno jest wrócić na rynek pracy po przerwie związanej z macierzyństwem. Wciąż spotyka się też sytuacje, gdy podczas rozmowy rekrutacyjnej kobiety są pytane o plany posiadania dzieci i na ich podstawie podejmuje się decyzję o zatrudnieniu. Kobiety są też często oceniane przez pryzmat wyglądu i atrakcyjności fizycznej, a nie kompetencji.

Stereotyp 2. Osoby niepełnosprawnościami w pracy

Pomimo coraz częstszej dyskusji publicznej na temat aktywizacji osób z niepełnosprawnościami oraz znaczenia inkluzji i różnorodności w miejscu pracy osoby te wciąż mierzą się z uprzedzeniami i obiegowymi opiniami. Pracownikom z niepełnosprawnościami stereotypowo przypisuje się mniejszą samodzielność, niższą wydajność i niższą odporność na stres. Wciąż panuje przekonanie, że takim pracownikom potrzebna jest ciągła pomoc, która może dezorganizować pracę zespołu. Często powierza się im pracę poniżej kwalifikacji, ponieważ z góry się zakłada, że nie są w stanie wykonywać odpowiedzialnych zadań. Niejednokrotnie osoby z niepełnosprawnościami są też pomijane w projektach szkoleniowych i rozwojowych, co może utrudniać im dostęp do awansów i obejmowania funkcji kierowniczych lub reprezentacyjnych.

Kumulacja barier – kobieta z niepełnosprawnością w pracy

Oceny przez pryzmat płci lub poziomu sprawności już same w sobie bywają czynnikiem utrudniającym znalezienie i utrzymanie dobrej pracy. Gdy te wyróżniki się nakładają, ryzyko wykluczenia znacznie wzrasta. Dlaczego?

Już podczas rekrutacji kobiecie z niepełnosprawnością może zostać przypisane ryzyko wyższej absencji – ze względu na przypuszczenia dotyczące obowiązków rodzinnych i założeń związanych z dbaniem o kwestie zdrowotne. Niepełnosprawność może wzmacniać przekonanie pracodawcy, że nie poradzi ona sobie z trudniejszymi zadaniami. Zdarza się też i tak, że przełożony pracownicy z niepełnosprawnością dostrzega jej silne strony, ale nie przekazuje jej odpowiedzialnych zadań, zakładając, że pozostali członkowie zespołu nie zaakceptują takiej decyzji lub będą kwestionować jej możliwości. Kobietom z widocznymi niepełnosprawnościami nie powierza się niekiedy zadań wymagających kontaktu z klientami, a raczej proponuje się im prace zapleczowe. Bywa i tak, że pracodawca – kierując się dobrymi intencjami i chęcią ochrony przed wymagającymi zadaniami – swoją nadopiekuńczością i sam zamyka pracownicom drogę do rozwoju.

Podwójne bariery w pracy – jak pracodawca może wspierać kobiety z niepełnosprawnościami

Przełamywanie barier w podejściu do pracowników z niepełnosprawnościami musi być czymś więcej niż tylko deklarowaniem dostępności i równości. Wymaga ono wdrożenia konkretnych rozwiązań. Jakich?

• Zarządzanie oparte na kompetencjach – przydzielanie zadań na podstawie faktycznych umiejętności i kwalifikacji oraz ocenianie pracy według obiektywnych kryteriów i rzeczywistych wyników.
• Szkolenia z zakresu zwalczania nieświadomych uprzedzeń – edukowanie kadry zarządzającej, czym są nieświadome uprzedzenia, jak można je rozpoznawać i jak im skutecznie przeciwdziałać.
• Regularne rozmowy z pracownikami – unikanie samodzielnego decydowania za pracownicę z niepełnosprawnością na rzecz rozmów o aspiracjach i gotowości do podejmowania trudniejszych zadań.
• Weryfikowanie decyzji kadrowych – analizowanie, czy przydział zadań i podejmowane decyzje o awansach faktycznie wynikają z obiektywnych kryteriów.
• Zapewnienie równego dostępu do szkoleń – sprawdzanie, czy kobiety z niepełnosprawnościami są informowane o możliwościach rozwoju oraz czy nie występują bariery architektoniczne, cyfrowe lub organizacyjne utrudniające im korzystanie z takich możliwości.

Wnioski

Kobiety z niepełnosprawnościami nie powinny mieć ograniczanych możliwości rozwoju zawodowego ze względu na płeć i niepełnosprawność. Pracodawcom może być jednak trudno dostrzec istnienie uprzedzeń i ich wpływ na podejmowane decyzje. Dlatego warto regularnie analizować zasady przydzielania zadań, kierowania pracowników na szkolenia i podejmowania decyzji o awansach. W razie potrzeby należy wprowadzić rozwiązania umożliwiające kobietom pełne wykorzystanie ich zdolności.