Zadaniowy czas pracy a nadgodziny. Ważny wyrok Sądu Najwyższego

Na czym polega zadaniowy system czasu pracy?

Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy system zadaniowy można stosować wtedy, gdy uzasadnia to rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas potrzebny na wykonanie powierzonych zadań, uwzględniając ustawowe normy czasu pracy.

W typowej sytuacji pracownika pełnoetatowego oznacza to możliwość wykonania obowiązków w granicach ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Większa swoboda organizowania dnia nie znosi tych ograniczeń.

Zadania powinny być określone tak, aby można było ocenić ich rzeczywistą czasochłonność. Sam wpis w regulaminie o stosowaniu systemu zadaniowego nie wystarczy, jeśli codzienny zakres obowiązków wymusza regularną pracę ponad normy.

Nadmiar zadań może oznaczać polecenie pracy nadliczbowej.

Obowiązki ponad normę

Pracownica wykonywała obowiązki na wyznaczonym obszarze, w zadaniowym systemie czasu pracy. Pracodawca wymagał od niej odbywania określonej liczby spotkań dziennie, nie uwzględniając rzeczywistych odległości między odwiedzanymi miejscami ani czasu potrzebnego na dojazdy i realizację zadań.

Poza pracą w terenie musiała również uzupełniać dane w systemie, sporządzać raporty, odpowiadać na wiadomości i przygotowywać się do spotkań zdalnych. Część tych obowiązków wykonywała wcześnie rano lub wieczorem, po powrocie do domu.

Z ustaleń sądów wynikało, że wykonanie wszystkich zadań wymagało regularnego przekraczania ośmiogodzinnej normy czasu pracy. Mimo zgłaszanych sygnałów o przeciążeniu oraz propozycji przeznaczenia dodatkowego dnia na obowiązki administracyjne pracodawca nie zmienił organizacji pracy.

Sąd Najwyższy stanął po stronie pracownika

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy. Potwierdził, że powierzenie zadań, których obiektywnie nie można wykonać w normalnym czasie pracy, należy traktować jako równoznaczne z poleceniem pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca nie może zatem skutecznie bronić się wyłącznie argumentem, że nie wydał osobnego polecenia pozostania po godzinach. Znaczenie ma również to, czy wyznaczony przez niego zakres obowiązków pozwalał zakończyć pracę w ustawowych granicach.

Przy ocenie wykonalności zadań należy przyjąć obiektywny poziom