Odesłanie do umowy o pracę w regulaminie wynagradzania - czy to wystarczy?

W jaki sposób pracodawca powinien ustalać wynagrodzenie pracownika?

Za wykonaną pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Prawo do wynagrodzenia stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy, a odpłatność pracy jest elementem konstytuującym stosunek pracy. Określenie wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy, ze wskazaniem jego składników, stanowi jeden z obligatoryjnych elementów treści umowy o pracę. Wynika to wprost z art. 29 § 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 1245; dalej: k.p.). Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi powinno uwzględniać kryteria wyceny pracy. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w taki sposób, aby łącznie było adekwatne w szczególności do:

• rodzaju wykonywanej pracy;
• kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu;
• ilości i jakości świadczonej pracy.

Trzeba uważać, aby nie naruszyć zakazu dyskryminacji

W tym kontekście należy również przypomnieć o obowiązującym pracodawcę zakazie dyskryminacji pracowników, wynikającym z art. 11(3) k.p. Przepis ten zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu – zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej – zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W świetle art. 11(2) k.p. pracownicy jednakowo wypełniający takie same obowiązki mają równe prawa z tego tytułu. Jest to zasada równego traktowania w zatrudnieniu, która w szczególności odnosi się do równego traktowania kobiet i mężczyzn.

Zgodnie z art. 18(3a) § 1 k.p., pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników m.in. w zakresie warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na występowanie przyczyn określonych w tym przepisie, których katalog odpowiada katalogowi przyczyn dyskryminacji określonych w art. 11(3) k.p. Brak dyskryminacji z tych przyczyn – zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej – oznacza równe traktowanie w zatrudnieniu. Jak wynika z art. 18(3b) § 1 pkt 2 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem art. 18(3b) § 2–4 k.p., uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p., którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę albo pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Należy przy tym pamiętać, że nie każde różnicowanie sytuacji pracowników stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy dopuszczają bowiem określone działania służące realizacji zgodnego z prawem celu, pod warunkiem zachowania zasady proporcjonalności. Przy ustalaniu zasad wynagradzania możliwe jest również uwzględnianie kryterium stażu pracy, jeżeli jego zastosowanie znajduje obiektywne uzasadnienie.

Na podstawie art. 18(3c) § 1 k.p. pracownikom przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie. W art. 18(3c) § 3 k.p. ustawodawca zdefiniował prace o jednakowej wartości jako prace, których wykonywanie wymaga od pracowników poró