Wynagrodzenie czy odszkodowanie? NSA ucina spory o podatek po przywróceniu do pracy

Kiedy pracownik, któremu bezprawnie wypowiedziano umowę o pracę, ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy?

Zgodnie z art. 80 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 1245; dalej: k.p.), co do zasady wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy przysługuje pracownikowi na mocy obowiązujących przepisów prawa pracy. Wspomniane przepisy przewidują, że w określonych przypadkach pracownikowi przywróconemu do pracy w związku z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W świetle art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – w zależności od żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jednakże art. 45 § 2 tej ustawy stanowi, że jeżeli sąd pracy ustali, iż uwzględnienie żądania pracownika jest niemożliwe lub niecelowe, może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia pracownika do pracy. Zastrzeżenie to nie dotyczy jednak m.in. pracownika w wieku przedemerytalnym, chyba że uwzględnienie żądania tego pracownika co do przywrócenia go do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Niekiedy jednak, jeszcze przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, upływa termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, albo okazuje się, że przywrócenie pracownika do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Należy podkreślić, że stosownie do art. 47(1) k.p., odszkodowanie określone w art. 45 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedziana została umowa o pracę zawarta na czas określony, której termin obowiązywania, wskazany w jej treści, upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu terminu, do którego umowa ta miała trwać, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy

W myśl art. 47 k.p. pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy po bezprawnym wypowiedzeniu umowy o pracę, ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące. Jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie za nie więcej niż 1 miesiąc. Z kolei w przypadku, gdy umowę o pracę rozwiązano:

• z pracownikiem w wieku przedemerytalnym;
• z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
• od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części do dnia zakończenia tego urlopu

– wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Na podstawie § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2017 r., poz. 927), przy ustalaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W piśmiennictwie wskazuje się, że przez pozostawanie bez pracy należy rozumieć niezatrudnienie pracownika u pozwanego pracodawcy. W związku z tym zatrudnienie pracownika przez innego pracodawcę bądź uzyskiwanie korzyści majątkowych z innych umów nie stoi na przeszkodzie uzyskaniu przez tego pracownika prawa do wynagrodzenia za pozostawanie bez pracy u pozwanego pracodawcy (zob. K. Jaśkowski, Art. 47. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy [w:] K. Jaśkowski, E. Daniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX 2026).

Dodatkowo, w świetle art. 57 § 1 k.p., jeżeli pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia go do pracy po bezprawnym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, również przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Niemniej w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Przepis ten ma zastosowanie także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Czy jednak wynagrodzenie, o którym mowa w art. 47 k.p., podlega zwolnieniu z PIT?

Fiskus żąda PIT od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wypłaconego po przywróceniu do pracy

W celu udzielenia odpowiedzi na to pytanie, należy przywołać wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 września 2026 r. (sygn. akt II FSK 1245/23). NSA rozpatrywał sprawę pracownika, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę w okresie ochrony przedemerytalnej. Według pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z powodu likwidacji pracodawcy. Artykuł 39 k.p. stanowi jednak, że jeżeli danemu pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę. Jak się jednak okazało, w analizowanej sprawie doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, co miało znaczenie dla oceny zgodności wypowiedzenia z prawem. W ocenie pracownika oznaczało to, że pracodawca wypowied