Pracodawca ma oko na pracownika – jakie są prawne granice monitoringu w firmie?

Kiedy pracodawca może kontrolować pracowników przy użyciu monitoringu wizyjnego?

W myśl art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 1245; dalej: k.p.) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Kierownictwo pracodawcy może sprowadzać się do kontrolowania sposobu wykonywania obowiązków przez pracownika. Wśród form takiej kontroli można wyróżnić kilka rodzajów monitoringu. Przez monitoring wizyjny na gruncie przepisów k.p. należy rozumieć środki techniczne umożliwiające rejestrację obrazu. Pracodawca nie może jednak korzystać z tej formy nadzoru w sposób dowolny. Stosownie do art. 22(2) § 1 k.p., wprowadzenie w zakładzie pracy monitoringu wizyjnego (np. kamer) jest dopuszczalne, jeżeli jest to niezbędne do:

• zapewnienia bezpieczeństwa pracowników;
• ochrony mienia;
• kontroli produkcji;
• zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Monitoring wizyjny stanowi postać szczególnego nadzoru nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół niego. Co do zasady, jego stosowanie nie wymaga zgody pracownika, o ile wprowadzenie tego rozwiązania jest uzasadnione powyższymi celami. Oznacza to, że monitoring wizyjny nie może być stosowany wyłącznie w celu obserwacji pracowników, gdy nie jest to uzasadnione realizacją celów określonych w art. 22(2) § 1 k.p.

Ograniczenia w stosowaniu monitoringu wizyjnego

Stosowanie przez pracodawcę monitoringu wizyjnego wiąże się również z określonymi ograniczeniami prawnymi. W myśl art. 22(2) § 1(1) k.p. monitoring wizyjny nie może obejmować pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. Zakaz ten ma charakter bezwzględny.

Co więcej, na mocy art. 22(2) § 2 k.p. monitoring co do zasady nie obejmuje również pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni. Może być on jednak stosowany w tych pomieszczeniach w przypadkach, gdy jest to niezbędne do realizacji celu określonego w art. 22(2) § 1 k.p., pod warunkiem że nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Pracodawca ma wówczas obowiązek zapewnić ochronę tych dóbr, w szczególności stosując techniki uniemożliwiające rozpoznanie osób przebywających w tych pomieszczeniach. Ponadto wprowadzenie monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a w razie braku takiej organizacji – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kolejne ograniczenie przewiduje art. 22(2) § 3 k.p. Jak wynika z tego przepisu, nagrania obrazu mogą być przetwarzane przez pracodawcę wyłącznie w celach, dla których zostały zebrane. Pracodawca nie może przy tym przechowywać tych nagrań przez okres przekraczający 3 miesiące od dnia nagrania. Wyjątkiem jest sytuacja określo