Benefit czy ukryta pensja? Granica zwolnienia ze składek według najnowszej interpretacji ZUS

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne

Zanim przejdziemy do odpowiedzi na powyższe pytanie, należy zwrócić uwagę, że zasady ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne regulują przepisy ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 199, ze zm.; dalej: u.s.u.s.) oraz rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 316; dalej: r.s.z.u.p.w.s.).

Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe, a także podstawą wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne pracowników jest przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 592, ze zm.; dalej: u.p.d.o.f.). Stanowią o tym przepisy art. 18 ust. 1 i 2, art. 4 pkt 9 oraz art. 20 ust. 1 u.s.u.s. w zw. z § 1 r.s.z.u.p.w.s., a także art. 81 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 1461, ze zm.). Jak wynika z art. 259 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 620, ze zm.) oraz art. 29 ust. 1 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 186), dotyczy to także obowiązkowych składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, z zastrzeżeniami wynikającymi z tych przepisów.

Zgodnie ze wspomnianym art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f., przychody ze stosunku pracy obejmują wszelkie wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. Chodzi tu zwłaszcza o wynagrodzenia zasadnicze i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki i nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop oraz inne kwoty (niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona), a także świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń albo świadczeń częściowo odpłatnych.

W tym miejscu należy podkreślić, że § 1 r.s.z.u.p.w.s. przewiduje, iż w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (a pośrednio też innych wskazanych powyżej ubezpieczeń) nie należy uwzględniać:

1. wynagrodzeń przysługujących za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą bądź odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, a także zasiłków z ubezpieczeń społecznych (art. 18 ust. 2 u.s.u.s.);
2. przychodów, o których mowa w § 2 r.s.z.u.p.w.s.

Pakiety usług z dopłatą pracownika – analiza przypadku

Aby udzielić odpowiedzi na pytanie zadane na wstępie, należy odwołać się do jednego z najnowszych stanowisk Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), wyrażonego w interpretacji indywidualnej. ZUS wydał interpretację na wniosek przedsiębiorcy, który zawiesił działalność gospodarczą, ale zamierza ją wznowić.

W ramach wznowionej działalności przedsiębiorca zamierzał zatrudnić pracowników na podstawie umów o pracę oraz wprowadzić dla nich świadczenie pozapłacowe polegające na udostępnieniu im – po cenie niższej niż cena detaliczna – z góry oznaczonych pakietów usług realizowanych przez lokalnych usługodawców, na zasadach określonych w umowie pomiędzy przedsiębiorcą a operatorem programu udostępniania pakietów. Każdy pakiet miał stanowić z góry oznaczony, zamknięty zestaw konkretnych usług u wskazanego usługodawcy (przykładowo: określona liczba wejść na siłownię u wskazanego operatora obiektu, jedna konsultacja u wskazanego specjalisty lub określona liczba zabiegów u wskazanego usługodawcy). Szczegółowe zasady korzystania z tego świadczenia oraz jego finansowania miały zostać uregulowane w postanowieniach regulaminu wynagradzania obowiązującego u przedsiębiorcy.

Pakiety usług miały przysługiwać pracownikom na równych zasadach. Pracownik nie miałby wpływu na zawartość pakietu usług i miał wybierać wyłącznie miejsce realizacji świadczenia (usługodawcę spośród dostępnych) oraz termin skorzystania z usługi. W razie udostępnienia więcej niż jednego pakietu pracownik miał wskazać jeden z gotowych pakietów oraz miejsce i czas realizacji konkretnych usług. Po przyznaniu pakietu system informatyczny operatora miał wygenerować dla pracownika kody PIN (imiennie do niego przypisane) w liczbie odpowiadającej liczbie pojedynczych usług objętych pakietem (ważne wyłącznie u danego usługodawcy, dla jednej konkretnej usługi i przez ograniczony czas).

Tożsamość pracownika miała podlegać weryfikacji przez usługodawcę jeszcze przed realizacją usługi. Usługodawca miał także potwierdzać wykorzystanie kodu PIN. Kody miały wygasać po upływie terminu ich ważności i nie miały podlegać wymianie na gotówkę lub na inne świadczenie.

Przedsiębiorca wskazał, że świadczenie nie byłoby systemem kafeteryjnym ani punktowym. Co ważne, w systemie nie miały występować: wirtualny portfel, saldo o wartości pieniężnej, karta przedpłacona, bon kwotowy ani punkty. W ramach pakietu pracownik nie miał otrzymywać żadnych środków pieniężnych ani ich ekwiwalentu. Do dyspozycji pracownika nie miała być przekazywana żadna kwota, lecz wyłącznie dostęp do z góry oznaczonych usług. Gdyby pracownik nie wykorzystał kodów PIN w terminie, niewykorzystane uprawnienia miały przepadać. Konstrukcja świadczenia miała odpowiadać modelowi kart sportowych.

Pakiety miały być nabywane przez przedsiębiorcę na podstaw