Równe traktowanie pracowników – czy oznacza, że wszyscy muszą mieć takie same warunki?

Skąd się bierze poczucie niesprawiedliwości

Wszyscy chcemy być traktowani sprawiedliwe – również na gruncie pracy zawodowej. Gdy różnice w sposobie traktowania poszczególnych pracowników zaczynają być zauważane, rodzi się pytanie: „Dlaczego on tak może?”. Odczucia takie nie pozostają bez wpływu na pracę i przyczyniają się niekiedy do spadku motywacji, negatywnego oceniania pracodawcy oraz nieporozumień czy wręcz jawnych konfliktów w zespole.

W jakich sytuacjach pracownicy mogą czuć się niesprawiedliwie traktowani?

Na przykład wtedy, gdy pracodawca różnicuje zakres obowiązków niektórym zatrudnionym, umożliwia im pracę w systemie zdalnym lub w elastycznych godzinach pracy. Są pracownicy, którzy korzystają też z dodatkowych rozwiązań (np. narzędzi wspomagających, udogodnień stanowiskowych, rozwiązań ergonomicznych), co również może wywoływać poczucie niesprawiedliwości.

Czy każda różnica w sposobie traktowania pracowników jest przejawem niesprawiedliwego podejścia?

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2026 r., poz. 1245) w art. 18^3a § 1 zobowiązuje pracodawców do równego traktowania pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Artykuł 18^3b § 2 pkt 3 wskazuje jednak, że zasady równego traktowania nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, polegające na stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność.

Z kolei art. 18^3b § 3 zwraca uwagę na to, że naruszeniem zasady równego traktowanie nie będzie też czasowe wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kliku przyczyn (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) przez zmniejszenie na ich korzyść faktycznych nierówności.

W przypadku osób z niepełnosprawnościami różnice w sytuacji mogą wynikać ze stosowania przepisów ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj.: Dz. U. z 2026 r., poz. 884 ze zm.), która daje im pewne uprawnienia. Należą do nich np.:

• skrócony czas pracy (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności),
• dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni – dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności),
• dodatkowa 15-minutowa przerwa w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek (niezależna od stopnia niepełnosprawności),
• prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze do 21 dni (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym – dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Dodatkowo ustawa ta w art. art. 23a pkt 1 zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla osoby z niepełnosprawnością, które polegają na przeprowadzeniu koniecznych zmian lub dostosowań stosownych do zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności tej osoby. Usprawnienia te mogą przybierać różne formy, np. modyfikacji organizacji i czasu pracy, dostosowania stanowiska pracy czy zakupu specjalistycznych urządzeń i programów wspomagających pracę.

Co ważne, usprawnienia te nie są szczególnym przywilejem osób z niepełnosprawnościami. Służą raczej temu, by minimalizować lub usuwać bariery utrudniające pracę. Dzięki wprowadzeniu usprawnień pracownicy z niepełnosprawnościami mogą korzystać z możliwości zawodowych na równych zasadach z innymi.

Zatem sytuacja wszystkich pracowników nie musi być identyczna, by była zgodna z zasadami równego traktowania. Różne podejście do dwóch osób nie oznacza jeszcze, że jedna z nich jest niesprawiedliwie traktowana.

Poczucie niesprawiedliwego traktowania – jak je minimalizować

Przepisy prawa umożliwiają (w jasno określonych okolicznościach) różnicowanie podejścia do pewnych grup pracowników. Jeśli jednak zespół nie będzie o tym wiedział, poczucie niesprawiedliwego traktowania prędzej czy później da o sobie znać. Dlatego ważne jest, aby pracodawca przedstawił jasne zasady związane z różnorodnością i wyrównywaniem szans. Otwarte zakomunikowanie, że różne potrzeby pracowników mogą uzasadniać stosowanie różnych rozwiązań, utnie domysły i usunie ryzyko powstania poczucia krzywdy czy niesprawiedliwości. Przedstawienie tych kwestii zespołowi nie oznacza oczywiście ujawniania informacji dotyczących osobistej czy zdrowotnej sytuacji pracownika.

Wszystkim zatrudnionym warto też przekazać, że stosowanie indywidualnych rozwiązań dla poszczególnych osób nie jest tożsame z obniżaniem wymagań czy standardów dotyczących wykonywania obowiązków.

Wnioski

Określenie „równe traktowanie” nie oznacza, że wszyscy pracownicy muszą być traktowani tak samo. Są bowiem sytuacje, w których możliwe jest podejmowanie działań różnicujących. W przypadku pracowników z niepełnosprawnościami działania te mają na celu niwelowanie barier i umożliwianie im wykonywanie pracy na równych zasadach. Aby ograniczyć ryzyko nieporozumień związanych z takimi działaniami, warto określić jasne zasady zarządzania indywidualnymi dostosowaniami.