Ciche ograniczanie rozwoju pracownika z niepełnosprawnością - jak może wyglądać?

Niepełnosprawność nie przesądza o możliwościach pracownika

Ograniczenia, które niekiedy wiążą się z niepełnosprawnością, nie przekreślają możliwości rozwoju pracowników z niepełnosprawnościami. Przy odpowiednim wsparciu osoby te mogą efektywnie pracować i wykonywać niełatwe zadania. Zdarza się jednak czasem, że pracodawcy oceniają ich sytuację nieco inaczej i w innym miejscu widzą granicę ich możliwości. Mogą np. uznać, że pracownik nie poradzi sobie z jakimś zadaniem, że nie powinien uczestniczyć w określonym projekcie lub że nie powinien awansować i korzystać ze szkoleń.

I choć chęć ochrony takich pracowników przed nadmiernym stresem czy wysiłkiem może wynikać z dobrej woli, to w konsekwencji często staje się barierą utrudniającą ich rozwój. A przecież o tym, czy pracownik może wykonywać określone zadania, powinny decydować jego umiejętności i kwalifikacje, a nie samo posiadanie orzeczenia.

Analizując tę kwestię, warto odnieść się do pojęcia „godności ryzyka” (dignity of risk), które wskazuje na to, że każdy człowiek, również osoba z niepełnosprawnością, ma prawo do podejmowania samodzielnych decyzji, także wtedy gdy wiążą się one z możliwością popełnienia błędów czy poniesienia porażki. Takie bowiem doświadczenia uczą, rozwijają i umożliwiają odczuwanie realnej satysfakcji z odniesionych sukcesów.

Gdy ochrona zaczyna stanowić barierę

Nadmierna ochrona pracownika z niepełnosprawnością może stać się dla niego szklanym kloszem. Jakie formy może przybierać taka ochrona?

Ochrona przed stresem i odpowiedzialnością – ma to miejsce wówczas, gdy pracownikowi z niepełnosprawnością nie proponuje się awansu na bardziej odpowiedzialne stanowisko wymagające zaangażowania, sądząc, że będzie ono dodatkowym obciążeniem, które odbije się na jego zdrowiu.

W efekcie takiego postrzegania sytuacji pracownik