Zatrudnialność pracowników z niepełnosprawnościami – jak pracodawca może ją wspierać?

Czym jest zatrudnialność?

Zatrudnialność (employability) to pojęcie odnoszące się do zdolności danej osoby do zdobycia zatrudnienia, utrzymania go oraz do dostosowywania się do zmieniających się warunków na rynku pracy. Może mieć związek z wiedzą, umiejętnościami, kompetencjami, ale też z warunkami zewnętrznymi, np. popytem na konkretny zawód. Niektóre definicje zatrudnialności odnoszą się do perspektywy pracownika, a niektóre do perspektywy pracodawcy, podkreślając jego rolę w optymalnym wykorzystaniu kompetencji zatrudnionych. Co ciekawe, do sformułowania pojęcia zatrudnialności przyczyniły się m.in. doświadczenia osób z niepełnosprawnościami – inwalidów wojennych i cywilnych ofiar konfliktów.

Zatrudnialność nie jest cechą stałą, może się ona zmieniać wraz ze zmianą doświadczeń, kompetencji czy warunków pracy, w jakich dana osoba funkcjonuje.

Dlaczego pracodawca powinien się interesować zatrudnialnością pracowników?

Najkrótszą odpowiedzią na to pytanie może być takie stwierdzenie: Po to, by dysponować zespołem o wszechstronnych umiejętnościach, sprawnie działającym w zmieniającym się otoczeniu. Dbanie o wysoki poziom zatrudnialności pracowników może przynieść pracodawcy realne korzyści, takie jak:

• lepsze wykorzystanie kompetencji pracowniczych, które mogą być przydatne na różnych stanowiskach pracy i przy nowych zadaniach,
• płynniejsze reagowanie na zmiany technologiczne, organizacyjne i personalne,
• niższe koszty rekrutacji wewnętrznych – wewnętrzne awanse i przesunięcia osób, które znają firmę, są zazwyczaj tańsze i obarczone mniejszym ryzykiem błędu rekrutacyjnego,
• większą efektywność pracy – pracownicy regularnie rozwijający swoje umiejętności zazwyczaj pracują wydajniej,
• lojalność pracowników – świadomość możliwości rozwoju i odczuwanie wsparcia w tym zakresie mogą minimalizować ryzyko cichych odejść i podejmowania decyzji o poszukiwaniu lepszego miejsca pracy.

Rozważając kwestię budowania zatrudnialności pracowników, czyli także ich kompetencji i umiejętności potrzebnych na rynku pracy, pracodawca może mieć pewne obawy związane z tym, że wyszkoleni przez niego pracownicy znajdą sobie inne miejsce pracy. Oczywiście taka możliwość istnieje. Pracodawca nie ma gwarancji, że pracownik, w którego rozwój zainwestował, pozostanie w firmie – chyba że kwestie te regulują stosowne dokumenty, takie jak umowa szkoleniowa zawierana na mocy art. 103⁴ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.).

Warto jednak pamiętać, że brak rozwoju też rodzi rotację – pracownicy, których potrzeby rozwoju nie są realizowane, mogą z czasem poszukiwać noweg