Rekrutacja z wykorzystaniem AI – obowiązki, zakazy i prawa kandydatów

Czym jest AI Act?

AI Act to unijne rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z 13 czerwca 2024 r., ustanawiające zharmonizowane przepisy dotyczące sztucznej inteligencji. Jego podstawowym założeniem jest uzależnienie obowiązków od poziomu ryzyka związanego z konkretnym zastosowaniem AI.

Unijne przepisy wyróżniają systemy zakazane, systemy wysokiego ryzyka oraz rozwiązania o ograniczonym lub minimalnym wpływie. Obowiązuje zasada, zgodnie z którą im poważniejsze szkody może spowodować działanie systemu, tym surowsze wymagania dotyczą jego stosowania.

AI Act wszedł w życie co do zasady 1 sierpnia 2024 r., ale jego przepisy są wprowadzane etapami. Od lutego 2025 r. obowiązują regulacje dotyczące zakazanych systemów AI oraz obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich kompetencji w zakresie sztucznej inteligencji, określany jako „AI literacy”. Od sierpnia 2026 r. firmy i sektor publiczny mają również obowiązek oznaczania deepfake’ów.

Kolejne regulacje będą stosowane w następnych latach. Przepisy odnoszące się do systemów wysokiego ryzyka, do których zaliczono rozwiązania wykorzystywane w rekrutacji i zarządzaniu pracownikami, mają znaleźć zastosowanie od 2 grudnia 2027 r. Cały akt ma zacząć obowiązywać w pełnym zakresie w 2028 r.

Jak AI Act będzie stosowany w Polsce?

W Polsce krajowe ramy stosowania AI Act określa ustawa o systemach sztucznej inteligencji. Zasadnicze przepisy miały wejść w życie 11 sierpnia 2026 r., a pełne stosowanie ustawy przewidziano na koniec października.

Ustawa powołuje Komisję Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji – KRIBSI. Ma ona pełnić funkcję organu nadzoru rynku, uprawnionego między innymi do wszczynania kontroli w firmach i jednostkach sektora publicznego. Od 28 października 2026 r. Komisja ma mieć możliwość nakładania kar na organizacje naruszające AI Act.

Powołanie przewodniczącego KRIBSI zaplanowano na październik, natomiast całego składu Komisji – na listopad 2026 r. Oznacza to, że przedsiębiorcy nie powinni czekać z przygotowaniami do momentu rozpoczęcia kontroli.

Rekrutacja obszarem wysokiego ryzyka

Decyzje podejmowane podczas rekrutacji mogą bezpośrednio wpływać na źródło utrzymania, wysokość wynagrodzenia oraz dalszą drogę zawodową człowieka. Jednocześnie działy HR dysponują dużą ilością danych osobowych, również informacji szczególnie wrażliwych.

Błędnie skonstruowany lub nieprawidłowo wykorzystywany algorytm może w krótkim czasie odrzucić wiele osób, powielając istniejące uprzedzenia. System może na przykład pośrednio ustalać wiek kandydata na podstawie daty ukończenia studiów albo gorzej oceniać osoby mające przerwy w zatrudnieniu. Takie kryteria mogą prowadzić do dyskryminacji, nawet jeśli formalnie algorytm nie analizuje płci czy wieku.

Dlatego systemy AI wykorzystywane do selekcji kandydatów, oceny pracowników, przyznawania awansów czy rozdzielania zadań zostały uznane za rozwiązania wymagające szczególnego nadzoru.

CV napisane przy pomocy AI

AI Act nie nakłada na kandydatów ograniczeń w korzystaniu ze sztucznej inteligencji. Kandydat może więc użyć ChatGPT lub innego narzędzia do przygotowania CV, listu motywacyjnego albo do przećwiczenia odpowiedzi na pytania, które mogą pojawić się podczas rozmowy. Pozostaje jednak kwestia prawdziwości przedstawianych informacji. AI może pomóc w opisaniu doświadczenia i umiejętności, ale nie powinna służyć do tworzenia nieprawdziwych kwalifikacji. Ich weryfikacja pozostaje elementem zwykłego postępowania rekrutacyjnego, na przykład rozmowy lub testu kompetencyjnego, a nie regulacji AI Act.

Pracodawca używa sztucznej inteligencji

Pracodawca może wykorzystywać