Powrót do pracy po dłuższej nieaktywności zawodowej – jak pracodawca może ułatwić wejście do firmy?

Obawy związane z powrotem po dłuższej przerwie w pracy

Dłuższa przerwa w pracy bywa często wynikiem problemów zdrowotnych. Niejednokrotnie stoją za nią też inne powody, takie jak opieka nad dzieckiem lub osobą chorą, wyjazd za granicę czy długotrwałe poszukiwanie pracy. Bez względu na przyczyny przerwy powrót do aktywności zawodowej wiąże się z wieloma obawami, wątpliwościami i dylematami.

Powracający pracownicy mogą się zastanawiać: „Co się zmieniło pod moją nieobecność? Jak przyjmą mnie dawni współpracownicy i osoby, których nie znam? Czy poradzę sobie z nowymi narzędziami, technologiami? Czy mogę powiedzieć, że czegoś nie pamiętam lub że potrzebuję pomocy?”.

Wszystkie te obawy i wątpliwości są naturalne. Ale również pracodawcy zadają sobie w takich sytuacjach pewne pytania. Na przykład takie: „Czy kompetencje tej osoby są nadal aktualne? Czy będzie potrzebowała dodatkowego czasu na wdrożenie? Jeśli tak, to jak go zorganizować? Czy odnajdzie się w nowym zespole – być może z nowym przełożonym?”.

Wielu pracodawców obawia się, że pracownicy, którzy wycofali się na jakiś czas z życia zawodowego i stracili kontakt z rynkiem pracy, przestali się rozwijać. Warto jednak spojrzeć na tę kwestię z innej strony – podczas nieaktywności zawodowej pracownik mógł zdobywać nowe doświadczenia i rozwijać ważne umiejętności. Mógł on angażować się np. w opiekę nad innymi (np. dziećmi, rodzicami), w wolontariat lub rozwijać swoje pasje. Takie zajęcia nie zawsze znajdą miejsce w CV, ale często zostawią ślad w postaci nowych kompetencji: większej odpowiedzialności, samodzielności, umiejętności dobrego gospodarowania czasem czy empatii – a to są już przecież postawy jak najbardziej przydatne w codziennej pracy. Powrót do pracy po dłuższej przerwie nie zawsze jest więc powrotem osoby, która przez ten czas stała w miejscu.

Od czego zacząć?

Powrót do pracy po dłuższej przerwie jest pewnym wyzwaniem i dla pracownika, i dla pracodawcy. Aby minimalizować ryzyko trudności adaptacyjnych i zwiększyć szansę na sprawny powrót do aktywności, pracodawcy mogą opracować plan powrotu. Założenia, że „jakoś to będzie”, „jakoś się ułoży”, mogą w tym przypadku po prostu się nie sprawdzić.

Plan powrotu – od czego zacząć i co w nim uwzględnić?

Ustalenie, jakiego wsparcia pracownik może potrzebować

Aby dopasować plan wdrożenia do konkretnego pracownika, warto się zastanowić nad tym, jakie obszary pracy zmieniły się podczas jego nieobecności. Czy na jego stanowisku pracy wykorzystuje się nowe narzędzia i technologie? Czy zaszły zmiany organizacyjne? Jeśli tak, należy ustalić, jakie informacje trzeba będzie mu przekazać. Zmiany, które nastąpiły podczas nieobecności pracownika, mogą wymagać uzupełnienia wiedzy w postaci instruktaży, kursów czy szkoleń. Dlaczego? Ponieważ firma, do której pracownik wraca, może nie być już dokładnie tą samą firmą, z której odchodził.

Zaplanowanie stopniowego przejmowania obowiązków

Nawet osoby, które wcześniej świetnie sobie radziły ze swoją pracą, po dłuższej przerwie mogą potrzebować czasu na ponowne wejście w jej rytm. Przekonanie, że przecież pracownik wie, co ma robić, bo już taką pracę wykonywał, może okazać się błędem. Osoby powracające po dłuższej przerwie mogą niekiedy potrzebować rozłożenia pracy na etapy i stopniowania obciążenia. Niektórzy pracodawcy umożliwiają na początek pracę w niższym wymiarze czasu pracy lub ograniczenie dodatkowych obciążeń, takich jak praca w nadgodzinach.

Wyznaczenie osoby wspierającej

Wyznaczenie osoby wspierającej nie musi być tożsame z ustanowieniem formalnego mentora. Chodzi raczej o to, by powracający pracownik – w razie wątpliwości czy jakichś niejasności – wiedział, do kogo może zwrócić się z prośbą o pomoc. Nie każda firma wprowadza taki element wsparcia, oczywiste jest jednak, że łatwiej zadać pytanie czy przyznać się do pomyłki, jeśli wiadomo, że jest na to przestrzeń.

Przygotowanie zespołu

Przygotowanie zespołu na powrót osoby po dłuższym czasie nieaktywności zawodowej może pomóc przełamać pierwsze lody we wzajemnych kontaktach. Od reakcji współpracowników często zależy to, czy powracający pracownik czuje się dobrze i bezpiecznie. Przygotowanie zespołu może obejmować przekazanie informacji na temat obowiązków powracającego pracownika, wymiaru czasu jego pracy i zasad, na jakich będzie teraz pracował. Jeśli podczas nieobecności danej osoby pozostali współpracownicy przejęli na siebie część jej obowiązków, ważne jest ustalenie przejrzystych kryteriów nowego podziału pracy.

Sprawdzenie przyjętych rozwiązań

Nawet najlepszy teoretycznie plan może w praktyce przynieść pewne niespodzianki. Warto więc po jakimś czasie wrócić do ustaleń i porozmawiać z pracownikiem o tym, jak przebiega plan powrotu. Przy okazji takiej rozmowy można dowiedzieć się, czy przekazywane informacje są wystarczające, czy tempo przejmowania zadań jest odpowiednie lub czy pracownik potrzebuje jeszcze jakiegoś dodatkowego wsparcia. Ocena planu nie powinna jednak sprowadzać się do oceny zatrudnionego, lecz do oceny sposobu organizacji jego powrotu – tego, czy odpowiada on rzeczywistym potrzebom pracownika.

Powrót po dłuższej przerwie pracownika z niepełnosprawnością

W przypadku powrotu do pracy pracownika z niepełnosprawnością warto dodatkowo sprawdzić, czy stanowisko i organizacja pracy nadal odpowiadają jego potrzebom. Analizie można poddać np. kwestię ergonomii, likwidacji barier architektonicznych, zakupu specjalistycznego sprzętu czy reorganizacji przestrzeni biurowej.

Powrót do pracy osoby z niepełnosprawnością wymaga również ustaleń formalnych. W zależności od stopnia niepełnosprawności i sytuacji pracownika plan powrotu powinien uwzględniać przysługujące mu uprawnienia dotyczące np. czasu pracy, dodatkowych przerw czy urlopów.

Warto jednak zaznaczyć, że taki plan należy przygotowywać w odniesieniu do konkretnego pracownika. Nie wszystkie osoby z niepełnosprawnościami będą potrzebowały takich samych czy nawet podobnych rozwiązań. Dlatego także w tym przypadku najważniejsza będzie rozmowa i indywidualne ustalenie, jakich rozwiązań potrzebuje pracownik, by móc bezpiecznie i sprawnie powrócić do swojej pracy.