Zmiana przełożonego a pracownik z niepełnosprawnością - jak dbać o dobrą współpracę?

Pracownik z niepełnosprawnością w zespole – obawy nowego przełożonego

Zmiany personalne na stanowiskach kierowniczych są normalnym zjawiskiem w życiu każdej organizacji. Przed osobą obejmującą nowy zespół stoją nowe zadania, ale też wyzwania. Jedno z nich może dotyczyć sytuacji, gdy w nowym zespole pracuje osoba z niepełnosprawnością. Nowy przełożony może zastanawiać się, jakie prawa w zakresie organizacji pracy przysługują takim pracownikom. I o ile kwestie uprawnień jasno regulują przepisy, np. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) oraz ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj.: Dz. U. z 2026 r., poz. 884), to może pojawić się wiele pytań, na które nie ma w nich odpowiedzi. Nowy przełożony może rozważać: „Jak mam traktować osobę z niepełnosprawnością? Jak się do niej zwracać? Czy będę wiedzieć, kiedy potrzebuje wsparcia? Czy mogę normalnie przydzielać jej zadania i rozliczać z ich wykonania?”.

Znalezienie odpowiedzi na te pytania zdecydowanie usprawni współpracę. Gdzie ich szukać?

Od czego zacząć współpracę z pracownikiem z niepełnosprawnością?

Nowy przełożony może poznać sposób organizacji pracy w zespole w różny sposób, np. poprzez zapoznanie się z zakresem obowiązków pracownika, informacjami związanymi z organizacją jego pracy, rozwiązaniami zastosowanymi w ramach racjonalnych usprawnień. Pomocny może być również kontakt z działem personalnym. Najbardziej przydatne mogą okazać się jednak dwa poniższe kroki:

Rozmowa z poprzednim przełożonym

Rozmowa z poprzednim przełożonym to dobry sposób zdobycia ważnych informacji na temat współpracy z pracownikiem z niepełnosprawnością. Może ona dać wiedzę na temat zadań i odpowiedzialności pracownika, dotychczasowej organizacji pracy czy rodzaju wdrożonych racjonalnych usprawnień. Podczas takiej rozmowy nowy przełożony może się dowiedzieć również o sprawdzonych sposobach komunikacji, metodach wsparcia w codziennych sytuacjach czy współpracy osoby z niepełnosprawnością z pozostałymi członkami zespołu.

Wiedza od poprzednika to jednak tylko pewien punkt wyjścia. Nowy przełożony nie powinien traktować tych informacji jako zamknięty zestaw instrukcji czy zupełny obraz pracownika. Relacje i doświadczenia poprzednika mogły być przecież obciążone jego subiektywnymi odczuciami.

Rozmowa z pracownikiem z niepełnosprawnością

Osobista rozmowa z osobą z niepełnosprawnością będzie najlepszym sposobem poznania jej perspektywy. Dzięki niej nowy przełożony dowie się, co według pracownika sprawnie funkcjonuje, a gdzie widzi on możliwości usprawnień. Przełożony może zapytać np. o to, czy osoba z niepełnosprawnością napotyka bariery komunikacyjne lub technologiczne? Jakiego wsparcia potrzebuje? W jakim kierunku chce się rozwijać? Czy dobrze czuje się w zespole? Czy nie jest pomijana lub niesprawiedliwie traktowana? Jak widzi waszą współpracę?

Rozmowa taka jest szczególnie ważna wtedy, gdy nowy przełożony zarządzał już zespołem różnorodnym. Dlaczego? Ponieważ może pojawić się ryzyko, że nowy przełożony założy, że wie, jak ma postępować z osobą z niepełnosprawnością. Może próbować przełożyć swoje wcześniejsze doświadczenia i metody pracy na nową sytuację i nowego pracownika. A przecież żadna sytuacja nie jest taka sama. I każda osoba z niepełnosprawnością może mieć inne potrzeby, możliwości i inaczej postrzegać proponowane rozwiązania.

Warto zaznaczyć, że rozmowa powinna koncentrować się na kwestiach związanych z pracą, a nie na diagnozie czy szczegółach medycznych, które nie są potrzebne do organizacji pracy.

Jak traktować pracownika z niepełnosprawnością?

Niepełnosprawność pracownika nie powinna przesłaniać jego kompetencji. Jest ona jedną z jego wielu cech – obok wykształcenia, wiedzy, doświadczenia, talentów i unikalnych cech osobowości. Dlatego warto w codziennej pracy używać sformułowania „osoba z niepełnosprawnością”. Nie oznacza to oczywiście, że każde użycie określenia „osoba niepełnosprawna” jest niewłaściwe czy krzywdzące. Ważne jest, by w komunikacji unikać języka stygmatyzującego, sprowadzającego pracownika głównie lub nawet wyłącznie do jego niepełnosprawności.

Pomagać czy najpierw zapytać? To ważne pytanie w codziennej współpracy z osobami z niepełnosprawnościami. Wielu nowych przełożonych wpada w pułapkę myślenia (często kierując się dobrymi intencjami), że tym pracownikom trzeba stale pomagać lub ich wyręczać. Takie postrzeganie osób z niepełnosprawnościami i okazywanie nieproszonej pomocy prowadzą do nadopiekuńczości, która może podważać zawodową pewność siebie. Zadaniem przełożonego nie przecież jest pełnienie funkcji opiekuna, ale tworzenie warunków sprzyjających samodzielności. Zamiast więc zakładać, że osoba z niepełnosprawnością na pewno sobie z czymś nie poradzi i potrzebuje pomocy, warto zapytać, jak ona to postrzega.

Nowy przełożony powinien uważać na to, by osoby z niepełnosprawnościami nie były pomijane przy planowaniu szkoleń, rozwoju zawodowego czy udziału w życiu zespołu. Jeśli okaże się, że korzystanie z tych możliwości jest utrudnione przez niepełnosprawność pracownika, należy zastanowić się, jakie usprawnienia mogą być wówczas wdrożone. Nie dojdzie wówczas do sytuacji, w której pracownik z niepełnosprawnością zostanie pominięty w ścieżkach rozwoju lub wyłączony z życia zespołu.

Bardzo często nowi przełożeni mają dylemat związany z udzielaniem informacji zwrotnej osobom z niepełnosprawnościami. Każdy pracownik powinien jednak wiedzieć, jak oceniana jest jego praca, w czym jest dobry, a nad czym powinien jeszcze popracować. W przypadku osób z niepełnosprawnościami zawsze warto jednak zastanowić się, jak na wyniki pracy wpływają potencjalne bariery – organizacyjne, komunikacyjne czy techniczne.

Niepełnosprawność pracownika nie oznacza oczywiście, że przełożony może obniżać wymagania dotyczące jego pracy. Oceny powinny dotyczyć powierzonych mu zadań czy wyznaczonych celów, ale uwzględniać jednocześnie aktualne potrzeby i możliwości pracownika.

Dojrzała postawa przełożonego ma ogromne znaczenie. Buduje zdrową, opartą na wiedzy relację z pracownikiem z niepełnosprawnością. Postawa przełożonego nie pozostaje też niezauważana przez pozostałych członków zespołu. Jest ona dla nich wyraźnym sygnałem, jak powinni traktować współpracowników z niepełnosprawnościami. Przełożony, który normalizuje niepełnosprawność, pozwala na samodzielność, zapewniając potrzebne wsparcie, który dostrzega unikalne cechy pracowników i nie skupia się na niepełnosprawności, pokazuje, że różnorodność jest siłą zespołu, a nie jego problemem.