Gdy awansuje pracownik z niepełnosprawnością. Co z jego usprawnieniami?

Awans – nowe obowiązki, nowe potrzeby?

Niektórzy pracownicy z niepełnosprawnościami wyróżniają się wysokimi kompetencjami – i zawodowymi, i społecznymi, i przywódczymi. Pracodawcy, którzy dostrzegają i doceniają te umiejętności, niejednokrotnie zastanawiają się nad możliwością awansowania takich pracowników. I nawet gdy nie mają wątpliwości co do ich kompetencji, mogą się zastanawiać, czy awans nie zmusi ich do wprowadzenia lub zmiany istniejących już racjonalnych usprawnień.

Obawy takie wydają się uzasadnione. Awans oznacza przecież zmianę lub wyraźne poszerzenie zakresu obowiązków, większą samodzielność, konieczność zarządzania zespołem, organizowanie, prowadzenie i uczestniczenie w spotkaniach, pracę z nowymi narzędziami, większą mobilność czy nawet zmianę miejsca lub organizacji pracy. Świadomi pracodawcy mają więc podstawy, by zadawać sobie pytanie: „Co dalej z racjonalnymi usprawnieniami?”.

Czy awans zawsze oznacza konieczność wprowadzenia nowych usprawnień?

Aby znaleźć odpowiedź na to pytanie, warto przywołać zapis z art. 23a pkt 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj.: Dz. U. z 2026 r., poz. 884), który odnosi się właśnie do kwestii racjonalnych usprawnień. Stanowi on, że racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby.

Zatem wprowadzenie racjonalnych usprawnień nie jest związane z samym faktem posiadania orzeczenia o niepełnosprawności czy zmianą zajmowanego stanowiska lub zakresu obowiązków. Obowiązek wdrożenia usprawnień powstanie wówczas, gdy osoba z niepełnosprawnością napotka i zgłosi bariery utrudniające jej wykonywanie pracy na równych zasadach. Aby więc podjąć decyzję o tym, czy awans osoby z niepełnosprawnością będzie się wiązał z wdrożeniem lub zmianą istniejących racjonalnych usprawnień, konieczna jest analiza, czy ta zmiana stwarza nowe bariery wymagające dostosowania warunków pracy.

W jakich sytuacjach awans może wiązać się ze zmianą racjonalnych usprawnień?

1. Pracownik, który awansował, będzie musiał przygotowywać raporty, zestawienia w programie, z którego nigdy wcześniej nie korzystał. Okazuje się jednak, że program ten nie współpracuje z oprogramowaniem wspomagającym (np. z czytnikiem ekranu wykorzystywanym przez pracownika). Konieczna więc może się okazać cyfrowa modyfikacja nowego narzędzia.
2. Awans wiąże się z przejściem do działu, który znajduje się na innym piętrze budynku. Jeśli nowe piętro nie jest dostosowane do osób korzystających z wózka (np. brak dostępu do toalet dla osób z niepełnosprawnościami, wąskie korytarze, ciężkie drzwi bez automatyki), będą potrzebne działania likwidujące te bariery.
3. Pracownik poruszający się na wózku otrzymuje stanowisko związane z pracą mobilną. Wówczas może okazać się konieczne przystosowanie samochodu służbowego (np. ręczne sterowanie gazem/hamulcem). Taka sytuacja może wymagać również wprowadzenia nowych zasad organizacji pracy, np. takiej, że spotkania z klientami mogą odbywać się wyłącznie w miejscach dostępnych architektonicznie.

W jakich sytuacjach awans nie musi wiązać się z wprowadzaniem lub modyfikacją racjonalnych usprawnień?

Najczęściej jednak chodzi o sytuacje, w których charakterystyka nowego stanowiska pracy jest zbliżona do poprzedniego. Pracownik pracuje więc przy tym samym ergonomicznym biurku i korzysta z tych samych narzędzi współpracujących z oprogramowaniem wspomagającym. W takich okolicznościach nie pojawiają się nowe bariery, dlatego poprzednie dostosowania mogą być wystarczające.

O jakie zmiany stanowisk pracy może tu chodzić? Na przykład o awans na stanowisko starszego specjalisty lub eksperta, który wiąże się ze zmianą stopnia skomplikowania zadań lub zwiększoną odpowiedzialnością.

Awans bez konieczności wprowadzania lub modyfikacji racjonalnych usprawnień możliwy jest więc tam, gdzie nie pojawiają się nowe bariery związane z niepełnosprawnością, a dotychczasowe rozwiązania wciąż pozwalają pracownikowi na wykonywanie pracy.

Gdy obawa przed racjonalnymi usprawnieniami ogranicza możliwości awansu

Wielu pracodawców może z góry zakładać, że każda zmiana stanowiska pracy czy zakresu obowiązków osób z niepełnosprawnościami wymusi na nich wprowadzenie nowych lub kolejnych racjonalnych usprawnień. Dlatego niektórzy automatycznie rezygnują z awansowania takich pracowników. W rezultacie osoby z niepełnosprawnościami mają ograniczony dostęp do rozwoju zawodowego, a pracodawcy nie wykorzystają ich potencjału.

Aby wyjść z błędnego koła domysłów i niesprawdzonych przekonań, warto rozmawiać z osobami, o których pracodawca myśli w kontekście awansów. Można zapytać: „Co myślisz o tym stanowisku pracy? Czy widzisz jakieś elementy, które mogą utrudniać wykonywanie nowych obowiązków? Jeśli tak, to czego potrzebujesz, by móc je wykonywać? Czy uważasz, że rozwiązania, z których teraz korzystasz, sprawdzą się także na nowym stanowisku? Czy potrzebujesz jakiegoś wsparcia, aby objąć nową funkcję?”.

Taka rozmowa pozwoli ustalić, jak pracownik ocenia awans i możliwość wykonywania nowych obowiązków, i czy dotychczasowe usprawnienia będą wystarczające na nowym stanowisku.

Wnioski

Awans osoby z niepełnosprawnością nie musi oznaczać automatycznego obowiązku wprowadzania nowych racjonalnych usprawnień lub zmiany istniejących. Nie każda zmiana stanowiska pracy będzie wiązała się z pojawieniem się nowych potrzeb czy barier. Jeśli jednak okaże się, że zmiany są potrzebne, należy je omówić z pracownikiem, tak aby były one dostosowane do jego sytuacji i umożliwiały mu wykonywanie obowiązków na nowym stanowisku.