Czy adnotacja na skierowaniu wystarczy? Jak skutecznie wyłączyć stosowanie szczególnych norm czasu pracy osób z niepełnosprawnościami?

Pracownik z niepełnosprawnością a szczególne normy czasu pracy

Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 884; dalej: u.r.o.n.), czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać:

1. 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (ust. 1);
2. 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – w przypadku osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (ust. 2).

Normy czasu pracy osób z niepełnosprawnościami mają charakter lex specialis względem norm czasu pracy określonych w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.). Ponadto normy te mają charakter nieprzekraczalny i sztywny. Jednocześnie w myśl art. 15 ust. 3 u.r.o.n. pracodawca nie może zatrudniać osób z niepełnosprawnościami, bez względu na stopień niepełnosprawności, w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Kiedy szczególne normy czasu pracy osób z niepełnosprawnościami nie obowiązują?

Wskazane wyżej ograniczenia nie zawsze mają zastosowanie. Jak bowiem wynika z art. 16 ust. 1 u.r.o.n., przepisy art. 15 tej ustawy nie mają zastosowania w dwóch przypadkach, w określonym zakresie, o czym będzie mowa poniżej. Po pierwsze, normy czasu pracy określone w art. 15 u.r.o.n. nie obowiązują pracowników z niepełnosprawnościami zatrudnionych przy pilnowaniu (art. 16 ust. 1 pkt 1 u.r.o.n.). Drugi przypadek dotyczy sytuacji, w której na wniosek pracownika z niepełnosprawnością lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem) wyrazi zgodę na wyłączenie stosowania wobec tego pracownika przepisów art. 15 u.r.o.n. (art. 16 ust. 1