Pracownik z niepełnosprawnością dołącza do zespołu - o czym pamiętać?

Przygotowanie ze strony pracodawcy

Pojawienie się w pracy nowego pracownika z niepełnosprawnością należy poprzedzić stosownymi przygotowaniami. Pracodawca rozważający możliwość zatrudniania takich osób powinien zdobyć ogólną wiedzę na temat dostępności, racjonalnych usprawnień i uprawnień pracowniczych przysługujących takim osobom. Może również już wcześniej wyznaczyć pracownika, który będzie odpowiedzialny za wsparcie nowej osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Prawdą jest jednak, że trudno przygotować się na każdą ewentualność, dlatego to ważne, aby znaleźć miejsce na rozmowę z konkretnym pracownikiem i indywidualne dostosowania odpowiadające jego potrzebom. Dzięki rozmowie pracodawca będzie wiedział, jak właściwie dostosować miejsce i warunki pracy do jego potrzeb. Co równie ważne, taka rozmowa pomoże mu przygotować zespół na dołączenie pracownika z niepełnosprawnością.

Przygotowanie zespołu – na co zwrócić uwagę?

Plany zatrudnienia nowej osoby najczęściej sygnalizuje się zespołowi, z którym będzie ona współpracowała. W przypadku osób z niepełnosprawnościami należy rozważyć, jakie informacje przekazać, a jakie zachować tylko do wiadomości pracodawcy. Aby nie popełnić tu błędu, warto ustalić z pracownikiem, czy i na ile chce mówić o swojej niepełnosprawności. Osoby posiadające orzeczenie o niepełnosprawności nie mają bowiem obowiązku informowania o nim pracodawcy, a tym bardziej współpracowników. Jeśli pracownik ujawnia swoją niepełnosprawność, pracodawca musi pamiętać, że nie uprawnia go to do przekazywania takich informacji pracownikom.

Codzienna praca najprawdopodobniej pokaże jednak pewne różnice wynikające z uprawnień przysługujących osobom z niepełnosprawnościami, a wynikające z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) oraz ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj.: Dz. U. z 2026 r., poz. 884).

Przepisy tych ustaw odnoszą się np. do krótszej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, dodatkowego urlopu wypoczynkowego czy dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy. Aby uniknąć nieporozumień i niesprawiedliwych komentarzy, ale też, aby pomóc zespołowi odnaleźć się w nowej sytuacji, pracodawca może zorganizować krótkie szkolenie dotyczące zasad pracy i współpracy. Może wyjaśnić, bez personalnego wskazywania konkretnych osób, że na mocy prawa niektórzy pracownicy mogą korzystać z dodatkowych uprawnień, np. będą mogli wyjść wcześniej z pracy lub że będą mogli korzystać z rozwiązań dostosowanych do ich potrzeb. Pracownicy powinni rozumieć, że takie możliwości nie są formą przywileju, do którego oni nie mają dostępu, ale standardem pracy ułatwiającym pracę pewnym grupom zatrudnionych.

Członkowie zespołu, do którego dołącza osoba z niepełnosprawnością, najprawdopodobniej domyślą się, że źródłem tych uprawnień jest właśnie orzeczenie. Pracodawca musi wówczas pamiętać, że nie może wyjawiać więcej informacji, niż jest to akceptowane przez pracownika i potrzebne do wykonywania obowiązków zawodowych.

Na co jeszcze zwrócić uwagę, przygotowując zespół na pracownika z niepełnosprawnością? Na przykład na zasady podziału obowiązków. Obecni pracownicy mogą się przecież obawiać, że w związku z uprawnieniami nowej osoby przypadnie im w udziale więcej pracy. Dlatego warto określić, w jaki sposób będą rozdzielane zadania zespołu i jak trzeba będzie organizować pracę, jeśli ich wykonanie będzie wymagało pewnych dostosowań. Takie ustalenia pomogą ograniczyć ryzyko przypadkowego przerzucania zadań na pozostałych członków zespołu oraz powstania nieporozumień czy wzajemnych pretensji.

Pracownicy mogą się również zastanawiać, czy zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością zmieni ich sposób pracy. Warto więc wyjaśnić, że może zajść potrzeba dostosowania miejsca, formy lub sposobu organizowania spotkań zespołu (np. online) tak, aby wszyscy pracownicy mogli z nich bez problemu skorzystać. Może być również wskazane używanie prostego, jednoznacznego języka lub przygotowywanie dokumentów w formatach dostępnych dla osób korzystających z czytników ekranu.

Nierzadko pracownicy mogą się też zastanawiać nad takimi codziennymi, nieformalnymi relacjami, np. czy w obecności nowej osoby można będzie swobodnie żartować. Tutaj pracodawca również powinien wyznaczyć pewne granice zachowań tak, aby rozmowy pracowników nie przekraczały granic wzajemnego szacunku i poszanowania różnorodności, ale zostawiały też przestrzeń na naturalne, koleżeńskie relacje.

Z drugiej strony warto zadbać o to, by zespół nie miał poczucia, że musi opiekować się nowym współpracownikiem lub go wyręczać. Współpracownicy powinni wiedzieć, że lepiej zaproponować pomoc, niż ją narzucać, i że należy szanować samodzielność osób z niepełnosprawnościami.

Wnioski

Dołączenie do zespołu pracownika z niepełnosprawnością nie oznacza, że pracodawca ma tworzyć wokół niego atmosferę szczególnej ostrożności. Ważne jest, by już na początku ustalić jasne zasady współpracy i wyjaśnić współpracownikom, z jakimi sytuacjami mogą się spotkać – koncentrując się nie na chorobach i diagnozach, ale na organizacji pracy.