Nowe stanowisko czy dostosowanie dotychczasowego? Dylemat pracodawcy przy pogorszeniu stanu zdrowia pracownika

Czym są racjonalne usprawnienia i kogo dotyczą?

W świetle art. 23a ust. 1 i 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 884; dalej: u.r.o.n.) niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń, przy czym obciążeń tych nie uznaje się za nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.

Usprawnienia, o których mowa powyżej, pracodawca musi zapewnić wszystkim osobom z niepełnosprawnościami, które pozostają z nim w stosunku pracy, uczestniczą w procesie rekrutacji lub odbywają szkolenie, staż bądź przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.

Odmowa wprowadzenia racjonalnych usprawnień – co grozi pracodawcy?

W przypadku gdy pracodawca odmówi wprowadzenia racjonalnych usprawnień, musi liczyć się z odpowiedzialnością za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18(3a) § 2–5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.). Przepisy te zabraniają bowiem nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu ze względu m.in. na niepełnosprawność.

W myśl art. 18(3d) k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest uprawniona do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które aktualnie wynosi 4 806 zł brutto.

Stosownie do przepisów art. 18(3e) k.p., jeżeli pracownik skorzysta z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca nie może powołać się na tę okoliczność jako podstawę jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika. Ponadto skorzystanie z tych uprawnień nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, w szczególności nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Powyższa ochrona swoim zakresem obejmuje także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu ze wskazanych uprawnień. Pracownicy, o których mowa powyżej, jeżeli ich prawa zostały naruszone przez pracodawcę, mają prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Kiedy pracodawca musi wydzielić lub zorganizować pracownikowi z niepełnosprawnością nowe stanowisko pracy?

Jak wynika z art. 14 ust. 1 u.r.o.n., jeżeli dany pracownik w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, obowiązkiem pracodawcy jest wydzielenie lub zorganizowanie temu pracownikowi odpowiedniego stanowiska pracy z podstawowym zapleczem socjalnym. Wydzielenie lub zorganizowanie tego stanowiska powinno nastąpić nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez pracownika z niepełnosprawnością gotowości przystąpienia do pracy. Jednocześnie samo zgłoszenie takiej gotowości powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania pracownika za osobę niepełnosprawną. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub z powodu jego stanu nietrzeźwości, o ile okoliczności te zostały udowodnione przez pracodawcę. Wówczas pracodawca nie jest zobowiązany do wydzielenia lub zorganizowania pracownikowi innego stanowiska pracy. Brak wydzielenia lub zorganizowania stanowiska pracy dla pracownika z niepełnosprawnością w praktyce skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem. Oprócz tego, jeżeli pracodawca nie wypełni obowiązku, o którym mowa w art. 14 ust. 1 u.r.o.n., powinien liczyć się z poważnymi konsekwencjami finansowymi. Mianowicie w myśl art. 23 u.r.o.n. pracodawca ten musi dokonać w dniu rozwiąz