8 godzin pracy zamiast 7. Pracodawca przegrał, mimo że pracownik zgodził się na dłuższy czas pracy

Problem ten nabiera szczególnego znaczenia tam, gdzie formalne ustalenia umowy o pracę rozmijają się z ustawowymi zasadami organizacji pracy. W praktyce mogą pojawić się pytania, czy późniejsza zgoda pracownika „legalizuje” sposób wykonywania pracy, kto ponosi konsekwencje błędnego ustalenia warunków zatrudnienia oraz czy po latach można domagać się rozliczenia świadczeń, które nie zostały wypłacone.

Istotne znaczenie ma przy tym nie tylko sama treść umowy, lecz także sposób wykonywania pracy, prowadzona ewidencja czasu pracy, wiedza pracodawcy o okolicznościach mających wpływ na uprawnienia pracownika oraz rozkład ciężaru dowodu. Sąd pracy może oceniać te elementy łącznie, a argument oparty wyłącznie na zgodzie pracownika może okazać się niewystarczający.

Sprawa przed Sądem Najwyższym

Sprawa dotyczyła roszczeń pracownicy o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wyrównanie wynagrodzenia urlopowego.

Powódka była zatrudniona jako główna księgowa, a pracodawca organizował jej pracę w godzinach 8.00–16.00. Jednocześnie pracodawca posiadał informację o jej umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Kluczowy problem: ile godzin rzeczywiście stanowiło normalny czas pracy?

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I PK 168/15, przyjął, że w okresie objętym sporem pracownicę obowiązywała norma 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wynikało to z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

W konsekwencji ósma godzina pracy nie mogła zostać potraktowana jako zwykła, „normatywna” godzina tylko dlatego, że taki rozkład czasu pracy zaakceptowała pracownica. Przepisy ochronne wyznaczały bowiem maksymalny czas jej pracy.

Norma ochronna ważniejsza od zgodnej woli stron

Sąd Najwyższy określił przepisy dotyczące czasu pracy osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności jako semiimperatywne, czyli jednostronnie bezwzględnie obowiązujące. Oznacza to, że strony mogą ustalić warunki korzystniejsze dla pracownika, ale nie mogą skutecznie uzgodnić warunków mniej korzystnych, w tym dłuższej normy czasu pracy. W praktyce oznacza to, że sama zgoda pracownika nie wystarcza do wydłużenia jego ustawowej normy czasu pracy.

Jest to szczególnie istotne z perspektywy pracodawcy. Porozumienie, regulamin czy nawet odpowiednie postanowienie umowy o pracę nie mogą zastąpić ustawowej ochrony, jeżeli prowadziłyby do ustalenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Takie postanowienie nie może skutecznie wyłączyć ustawowej normy ochronnej; w jej miejsce znajduje zastosowanie norma wynikająca z ustawy.

Zgoda pracownika może mieć znaczenie, ale tylko w określonym trybie

Nie oznacza to jednak, że ustawodawca całkowicie wykluczył możliwość pracy osób z niepełnosprawnościami według ogólnych norm czasu pracy.

Sąd