Kiedy praca hybrydowa może być lepsza niż całkowicie zdalna?

Praca zdalna a hybrydowa

Wprowadzenie modelu pracy zdalnej może ułatwiać rozpoczęcie lub kontynuowanie aktywności zawodowej wielu osobom z niepełnosprawnościami. Dzięki temu rozwiązaniu osoby takie mogą wykonywać obowiązki zawodowe np. w miejscu zamieszkania. Czy jednak praca całkowicie zdalna zawsze jest najlepszym wyborem dla osób z niepełnosprawnościami? Okazuje się, że nie. Czasem to właśnie połączenie pracy zdalnej z obecnością w firmie najlepiej odpowiada potrzebom pracownika.

Kwestie pracy zdalnej regulują przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.). Artykuł 67¹⁸ Kodeksu pracy definiuje ją jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą. Praca wykonywana częściowo poza zakładem pracy, np. w domu, a częściowo w jego siedzibie określana jest właśnie mianem pracy hybrydowej. Dlaczego ten rodzaj pracy może okazać się niekiedy korzystniejszym wyborem niż praca całkowicie zdalna?

Praca hybrydowa – jakie niesie korzyści dla pracownika?

Dla wielu osób pracujących w systemie hybrydowym oczywistą korzyścią jest brak codziennego obowiązku dojeżdżania do siedziby pracodawcy. Korzyści wynikających z takiego modelu pracy może być jednak więcej.

Kontakt ze współpracownikami i przełożonym

Prawdą jest, że obecnie komunikacja między pracodawcą a pracownikiem może odbywać się zupełnie zdalnie. Kontakty twarzą w twarz pomagają jednak budować silniejsze relacje. Jeśli zadania wymagają ścisłej współpracy kilku osób, może być łatwiej je wykonać, gdy członkowie zespołu dobrze się znają – swoje słabe i mocne strony, sposób pracy, komunikowania się czy reagowania w różnych sytuacjach.

Fizyczna obecność w firmie daje również możliwość uczestniczenia w nieformalnych rozmowach i nawiązywanie kontaktów z pracownikami, z którymi bezpośrednio się nie współpracuje. Przebywanie w biurze pozwala innym zatrudnionym i przełożonym na lepsze poznanie osoby pracującej w systemie hybrydowym, co może przekładać się na późniejsze zaproszenia do udziału w nowych projektach lub szkoleniach. Czasem zdarza się bowiem, że pracownicy pracujący całkowicie zdalnie zaczynają być mniej widoczni dla osób pracujących stacjonarnie, co może pogłębiać poczucie izolacji.

Dostęp do sprzętu i infrastruktury

Niektóre zadania mogą wymagać skorzystania ze specjalistycznych urządzeń, sprzętu czy oprogramowania, do których pracownik w warunkach domowych może nie mieć dostępu. W takich sytuacjach praca hybrydowa umożliwiająca pracę w siedzibie pracodawcy może okazać się bardzo dobrym sposobem organizacji pracy.

Wsparcie współpracowników

Każdy czasem potrzebuje pomocy: technicznej, informatycznej, organizacyjnej czy komunikacyjnej. I choć każdą pomoc można uzyskać w formie online, czasem łatwiej i szybciej można rozwiązać jakiś problem poprzez bezpośredni kontakt z wykwalifikowanym współpracownikiem.

Zaznaczenie granicy między życiem prywatnym a zawodowym

Wyjścia do pracy w siedzibie pracodawcy – nawet jeśli nie są codzienną praktyką – pozwalają na oddzielenie spraw zawodowych od czasu wolnego i życia domowego. Dla niektórych osób wizyty w siedzibie pracodawcy mogą ograniczać przenikanie obowiązków zawodowych na grunt życia rodzinnego i osobistego. Model hybrydowy umożliwia im łączenie elastyczności pracy zdalnej z oddzieleniem przestrzeni prywatnej.

Praca w systemie hybrydowym może więc być ciekawą alternatywą dla pracy zupełnie zdalnej. Jak jednak pracodawca może ocenić, który system będzie korzystniejszy dla konkretnego pracownika?

Jak rozpoznać, czy system hybrydowy będzie dobrym rozwiązaniem?

Nie można jednoznacznie stwierdzić, że dla każdej osoby z niepełnosprawnością system pracy hybrydowej będzie lepszym sposobem organizacji pracy. Są i tacy pracownicy z niepełnosprawnościami, którzy idealnie odnajdują się w pracy całkowicie zdalnej i bardzo dobrze wywiązują się w niej ze swoich obowiązków. Aby rozsądnie ocenić zasadność pracy zdalnej lub hybrydowej, pracodawca mógłby zastanowić się nad takimi kwestiami:

• Czy w zakresie obowiązków pracownika są zadania, które łatwiej wykonywać w siedzibie firmy?
• Czy w domu ma on zapewnione wszelkie warunki umożliwiające sprawne realizowanie wszystkich zadań?
• Czy stanowisko pracy w siedzibie pracodawcy jest dostosowane do osób z niepełnosprawnościami?
• Czy w warunkach domowych można zapewnić bezpieczeństwo danych?
• Czy i jak często bezpośredni kontakt z zespołem będzie potrzebny do wykonywania powierzonych obowiązków?
• Czy pracownik ma możliwość bezpiecznego dotarcia do siedziby firmy?
• Czy obecność w firmie może wspierać jego rozwój zawodowy?
• Czy praca całkowicie zdalna nie ograniczy poczucia przynależności do zespołu?

Zatem podejmując decyzję dotyczącą systemu pracy osoby z niepełnosprawnością, warto przeanalizować charakter jej pracy, jej potrzeby i możliwość wprowadzenia racjonalnych usprawnień na stanowisku pracy. Wówczas będzie można stwierdzić, oczywiście w porozumieniu z pracownikiem, co będzie lepszym wyborem – praca zupełnie zdalna czy raczej hybrydowa.

Wnioski

Praca zdalna czy hybrydowa – która będzie najlepszym rozwiązaniem dla osób z niepełnosprawnościami? Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Dla niektórych pracowników to praca zdalna pozwoli pełniej wykorzystać ich potencjał, a dla innych korzystniejszy będzie model hybrydowy. Aby stwierdzić, który sposób będzie odpowiedni, warto przeanalizować potrzeby i możliwości konkretnej osoby, ale również warunki pracy w siedzibie firmy.