Czy pracownik z niepełnosprawnością wie, jakie ma możliwości rozwoju?

Pracownicy z niepełnosprawnościami też chcą korzystać ze szkoleń

W niektórych organizacjach może pojawić się przekonanie, że samo zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością i zapewnienie jej odpowiednich warunków do pracy to już wystarczające wsparcie. Doświadczenie pokazuje jednak, że osoby te, podobnie jak inni pracownicy, chcą się dalej rozwijać, wzmacniać swoje kompetencje i budować silniejszą pozycję na rynku pracy. Pojawia się więc pytanie: Czy dla pracowników z niepełnosprawnością pracodawca przewidział możliwości szkoleń i rozwoju zawodowego? I kolejne, równie ważne: Czy pracownicy o nich wiedzą?

Formy rozwoju zawodowego

Rozwój zawodowy może dla różnych osób oznaczać coś zupełnie innego. Jedna osoba może dążyć do poszerzania umiejętności technicznych, druga – interpersonalnych, trzecia – z zakresu nowoczesnych technologii. Dla innych ważne będzie z kolei wzmacnianie kompetencji przywódczych i związanych z zarządzaniem zespołami. Takie cele rozwojowe można realizować na różne sposoby. Jakie?

• Szkolenia i kursy – pozwalają zdobywać nową wiedzę i rozwijać kompetencje przydatne w pracy
• Udział w nowych projektach i zadaniach – daje okazję do sprawdzenia swoich umiejętności w innych obszarach i umożliwia zdobycia nowego doświadczenia
• Mentoring – zapewnia indywidualne wsparcie doświadczonej osoby
• Udział w rekrutacjach wewnętrznych – umożliwia rozwój w nowym kierunku bez konieczności zmiany pracodawcy
• Awans – otwiera drogę do zarządzania ludźmi i większymi projektami, co związane jest z rozwojem nowych kompetencji

W wielu firmach takie możliwości rozwoju zawodowego faktycznie istnieją. Nie zawsze jednak pracownicy mają tego świadomość.

Dlaczego pracownicy nie zawsze wiedzą o możliwościach rozwoju?

Brak wiedzy na temat możliwości rozwoju może mieć różne źródła. Niekiedy pracodawca po prostu nie ma zwyczaju informowania wszystkich zatrudnionych o dostępnych szkoleniach czy rekrutacjach wewnętrznych. Może też subiektywnie stwierdzić, że konkretny pracownik lub grupa zatrudnionych nie będą zainteresowani pewną formą rozwoju. Czasami takie założenia dotyczą osób z niepełnosprawnościami, o których łatwo pomyśleć, że nie chcą brać na siebie dodatkowych obowiązków lub że jakieś szkolenie może być dla nich zbyt wymagające. W efekcie informacja o szkoleniach może do nich w ogóle nie dotrzeć.

Zdarza się jednak i tak, że to pracownik z góry zakłada, że dane szkolenie nie jest przeznaczone dla niego. Niektóre osoby z niepełnosprawnościami, które wcześniej doświadczyły wykluczenia, mogą sądzić, że nie będą w ogóle brane pod uwagę. Mogą więc nawet o szkolenia nie pytać i nie szukać informacji o nich. Jak zmienić taką sytuację?

Jak informować pracowników o możliwościach rozwoju?

Pracodawcy mogą informować pracowników o dostępnych możliwościach szkoleń i rozwoju na różny sposób. Zgodnie z zapisami art. 29 § 3 pkt 3 lit. k ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca powinien go poinformować (w postaci papierowej lub elektronicznej) o prawie do szkoleń, jeśli są one zapewniane, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.

Wielu pracodawców wykorzystuje również inne sposoby do informowania zatrudnionych o możliwościach rozwoju, np. takie jak:

• bieżące powiadomienia przekazywane poprzez wewnętrzną sieć komputerową,
• komunikatory,
• newslettery zawierające ogłoszenia działów personalnych,
• rozmowy okresowe pozwalające poznać potrzeby szkoleniowe pracownika i zaproponować dostępne opcje,
• spotkania z zespołem,
• indywidualne powiadomienia dotyczące szkoleń związanych z konkretnymi stanowiskami pracy.

Wszelkie informacje związane ze szkoleniami powinny jasno określać, kto, na jakich warunkach i w jaki sposób może z nich skorzystać. Pracownicy powinni znać cele szkoleń, częstotliwość, z jaką będą przeprowadzane, sposób organizacji (np. indywidualne czy grupowe, stacjonarne czy online, płatne czy nieodpłatne itp.).

W przypadku osób z niepełnosprawnościami warto sprawdzić, czy sposób przekazania informacji o formach rozwoju jest dla nich dostępny – czy osoby słabowidzące lub niedosłyszące mogą faktycznie zapoznać się z ofertą. Warto również upewnić się, czy sposób organizacji umożliwi pracownikom z niepełnosprawności skorzystanie ze szkolenia – czy np. osoby korzystające z wózków będą mogły swobodnie dotrzeć na jego miejsce. Planując politykę szkoleniową i organizując różne formy rozwoju zawodowego, należy więc zadbać o to, aby pracownicy z niepełnosprawnościami wiedzieli, że oferta szkoleń jest skierowana także do nich.

Wnioski

Pracownicy z niepełnosprawnościami mają swoje ambicje i cele zawodowe. Nie zawsze jednak mają świadomość istniejących możliwości rozwoju. Nie zawsze mają też przekonanie, że mogą z nich korzystać. Pracodawcy zatrudniający osoby z niepełnosprawnością, którzy organizują szkolenia, powinni zadbać o ich odpowiednie komunikowanie i dostępność.