Od listopada zaczną obowiązywać nowe przepisy o dyskryminacji – na co powinni uważać pracodawcy?

Dotychczasowy zakres ochrony i definicja równego traktowania w zatrudnieniu

Jak wynika z art. 11(2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.), pracownicy, którzy wypełniają takie same obowiązki w jednakowy sposób, mają równe prawa. Ustawodawca zastrzegł, że dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Należy jednak podkreślić, że stosownie do stanowiska wyrażonego przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 136/13, LEX nr 1554335) naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w art. 11(2) k.p., nie zawsze stanowi dyskryminację w rozumieniu art. 11(3) k.p. Zgodnie z tym przepisem za niedopuszczalną uznaje się każdą formę dyskryminacji w zatrudnieniu – zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią – w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Biorąc pod uwagę treść tego przepisu, należy zauważyć, że aktualne przepisy prawa pracy wskazują dwie formy dyskryminacji pracowników w zatrudnieniu, a mianowicie: bezpośrednią lub pośrednią. Jednocześnie ustawodawca rozwinął zakaz dyskryminacji pracowników w art. 18(3a) k.p. Zgodnie z § 1 tego artykułu pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy;
• warunków zatrudnienia;
• awansowania;
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

– w szczególności niezależnie od cech wymienionych w art. 11(3) k.p.

W przypadku gdy pracownik nie jest dyskryminowany w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej, uznaje się, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie została naruszona. Jednakże naruszenie tej zasady zachodzi też w przypadku, gdy dyskryminacja objawia się poprzez działania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, jak również poprzez molestowanie, rozumiane jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

W świetle art. 18(3a) § 3 k.p. dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Tymczasem dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje bądź szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p. Wyjątkiem jest sytuacja, w której postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, o ile środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zmiana definicji dyskryminacji bezpośredniej i hipotetyczny wzorzec porównawczy

W dniu 30 lipca 2026 r. Prezydent Karol Nawrocki podpisał ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r., poz. 1046). Ustawa ta nowelizuje przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz przepisy dotyczące mobbingu. W niniejszym opracowaniu zajmiemy się wyłącznie zmianami dotyczącymi dyskryminacji, w tym dyskryminacji bezpośredniej oraz pojęciami dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie, które wprowadzono do art. 18(3a) k.p. Nowelizacja zachowała dotychczasowe brzmienie art. 18(3a) § 2 k.p., w zakresie, w którym równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 k.p. Co ważne, w świetle nowego brzmienia art. 18(3a) § 5 k.p. dyskryminowanie, o którym mowa powyżej, może polegać także na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, jak również na molestowaniu, które według nowej definicji oznacza każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, przy czym na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Oprócz tego ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. dodała do art. 18(3a) § 2 k.p. zdanie drugie. Przepis ten stanowi, że w sytuacji, gdy jest to obiektywnie uzasadnione,