Porzucenie pracy przez pracownika – zwolnienie dyscyplinarne nie zawsze jest dobrym wyborem

Porzucenie pracy to zjawisko nieuregulowane w przepisach prawa pracy

Nagłe zaprzestanie świadczenia obowiązków przez pracownika to sytuacja niespodziewana i najczęściej bardzo niekorzystna dla zakładu pracy. Może się bowiem zdarzyć, że absencja danej osoby następuje w okresie szczególnie newralgicznym dla działalności firmy. Sytuacja staje się jeszcze poważniejsza, gdy nieobecny posiada szczególne kwalifikacje lub kompetencje pozwalające mu jako jedynemu wykonywać określonego rodzaju pracę. Porzucenie pracy sprowadza się do tego, że pracownik nagle i bez usprawiedliwienia przestaje świadczyć pracę. Nie tylko nie stawia się w zakładzie, lecz także nie przedstawia pracodawcy zwolnienia lekarskiego ani w żaden inny sposób nie usprawiedliwia swojej nieobecności.

Co istotne, porzucenie pracy przez pracownika nie zostało uregulowane w przepisach prawa pracy, w tym w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.). Ma to istotne znaczenie, gdyż porzucenie pracy przez pracownika samo w sobie nie powoduje rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nierzadko oznacza to, że inicjatywę w tym zakresie musi podjąć pracodawca.

Porzucenie pracy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, ale w sytuacji, gdy podwładny nie odpowiada na podjęte przez pracodawcę próby kontaktu i nie stawia się w zakładzie pracy ani w miejscu wykonywania pracy (jeżeli jest ono inne niż teren zakładu pracy), sens rozstania się z nim z zachowaniem okresu wypowiedzenia stoi pod znakiem zapytania. Dotyczy to także rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Należy przypomnieć, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z tej perspektywy nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tym bardziej że w świetle art. 100 § 2 pkt 1 k.p. jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi odznaczać się zaistnieniem trzech elementów: bezprawnością zachowania pracownika, jego zawinieniem (obejmującym winę umyślną albo rażące niedbalstwo), a także naruszeniem albo zagrożeniem interesów pracodawcy (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2022 r., sygn. akt I PSKP 52/21, jak również uzasadnienie wyroku SN z dnia 27 października 2010 r., sygn. akt II PK 21/10, LEX nr 694249).

Pracodawca rozważający tę opcję musi działać szybko, ponieważ przepisy k.p. ograniczają czas na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 tej ustawy do jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie należy doręczyć pracownikowi. Pracodawca, powołując się na porzucenie pracy przez pracownika jako przyczynę uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne pracownika, powinien zwrócić szczególną uwagę na należyte uzasadnienie swojej decyzji, w tym wykazanie, że do takiego zdarzenia faktycznie doszło. Ma to istotne znaczenie, gdyż wskazanej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie można uzupełnić na późniejszym etapie postępowania, nawet przed sądem pracy.

Kiedy pracownik musi poinformować pracodawcę o swojej nieobecności?

W świetle § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632) do obowiązków pracownika należy uprzedzanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Pracownik powinien uczynić to niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu absencji. Niekiedy wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy. W takim przypadku pracownik zawiadamia pracodawcę o tej okoliczności odpowiednio:

• osobiście;
• przez inną osobę;
• telefonicznie;
• za pośrednictwem innego środka łączności;
• drogą pocztową