Czy regulamin pracy zdalnej uwzględnia potrzeby pracowników z niepełnosprawnościami?

Regulamin pracy zdalnej – podstawa prawna

Regulacje dotyczące pracy zdalnej określają przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) zawarte w rozdziale IIc Praca zdalna. Wskazują one, że zasady wykonywania pracy w tym systemie określa się albo w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, albo w regulaminie pracy zdalnej, albo w drodze indywidualnego porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Zgodnie z zapisami art. 67²⁰ § 6 regulamin pracy zdalnej powinien określać grupy pracowników, które mogą pracować w takim systemie. Powinien on także precyzować między innymi zasady:

• pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych np. z instalacją, serwisem i konserwacją narzędzi pracy,
• ustalania ekwiwalentu pieniężnego z tytułu używania niezapewnionych przez pracodawcę materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
• ustalania ryczałtu odpowiadającego przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika pracującego zdalnie,
• wzajemnego porozumiewania się między pracodawcą a pracownikiem,
• przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli wykonywania pracy zdalnej,
• kontroli w zakresie przestrzegania reguł bezpieczeństwa i higieny pracy.

Regulamin pracy zdalnej a pracownicy z niepełnosprawnościami

Jeśli pracodawca zatrudnia lub planuje zatrudnić osoby z niepełnosprawnościami, może określić w regulaminie pracy zdalnej – zgodnie ze wspomnianymi wyżej ustaleniami – że osoby te będą mieć możliwość pracy w takim systemie.

Warto tu od razu zaznaczyć, że samo posiadanie przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności nie zobowiązuje pracodawcy do wyrażenia zgody na pracę zdalną.

Przepisy Kodeksu pracy nie wymagają tworzenia osobnego katalogu regulacji pracy zdalnej dla pracowników z niepełnosprawn