Dostosowania na pół gwizdka: dlaczego nie warto?

Prośby o dostosowanie stanowiska pracy nie są bynajmniej domeną jedynie pracowników z niepełnosprawnościami. Pokazały to dobitnie wyniki badań prowadzonych wśród pracowników jednej z amerykańskich organizacji działającej w ochronie zdrowia. Chodzi o badanie opisane przez Yanę van der Meulen Rodgers, Lisę Schur, Florę M. Hammond, Renee Edwards, Jennifer Cohen i Douglasa Kruse’a na łamach „Journal of Occupational Rehabilitation” w artykule „Disability, Job Satisfaction, and Workplace Accommodations: Evidence from the Healthcare Industry”.

Badacze współpracowali z dużym uniwersyteckim systemem ochrony zdrowia działającym w jednym z amerykańskich stanów. Nazwy organizacji niestety nie ujawniono. W każdym razie zatrudniała ona około 36 tys. osób. Ankietę prowadzono w terminie od 26 maja do 31 lipca 2023 r., a po odrzuceniu niekompletnych odpowiedzi do analiz wykorzystano dane 993 pracowników. Autorów interesowały nie tylko same wnioski o dostosowania, ale również satysfakcja z pracy, stosunek do pracodawcy, poczucie wsparcia, relacje z przełożonymi i współpracownikami, ocena klimatu inkluzyjnego oraz zamiar zmiany pracy.

Dostosowania potrzebne nie tylko osobom z niepełnosprawnościami

Wśród uczestników badania 228 osób, czyli 23%, zostało zakwalifikowanych jako osoby z niepełnosprawnością lub długotrwałym ograniczeniem zdrowotnym. Aż 70,2% z nich deklarowało, że kiedykolwiek zwracało się do pracodawcy o jakieś dostosowanie pomagające lepiej wykonywać obowiązki zawodowe.

Zaskakująco wysoki był jednak również odsetek wśród pozostałych pracowników. O dostosowania występowało 56% osób bez niepełnosprawności.

Różniły się natomiast przyczyny składania takich wniosków. Wśród pracowników z niepełnosprawnościami 33,1% wskazywało, że ostatnia prośba o zmianę miała związek ze stanem zdrowia, ograniczeniem funkcjonalnym lub niepełnosprawnością. W grupie pozostałych pracowników było to tylko 7,7%.

Najczęściej chodziło o kwestie, które trudno uznać za rozwiązania nadzwyczajne. Osoby z niepełnosprawnościami prosiły przede wszystkim o zmiany godzin lub rozkładu pracy, modyfikacje sposobu komunikowania i przekazywania informacji, odpowiedni sprzęt, fizyczne zmiany w miejscu pracy, możliwość pracy z domu, reorganizację obowiązków albo przeniesienie na inne stanowisko czy do innej lokalizacji.

Najpopularniejsza okazała się zmiana czasu pracy, o którą wystąpiło 65,8% osób z niepełnosprawnościami zgłaszających wcześniej potrzebę dostosowania. 55,7% prosiło o zmiany w sposobie komunikacji lub przekazywania informacji, a 44,3% o odpowiedni sprzęt.

Tylko połowa próśb spełniona w całości

Samo złożenie wniosku nie oznaczało jeszcze, że oczekiwana zmiana zostanie wprowadzona. W przypadku osób z niepełnosprawnościami dokładnie 50% ostatnich wniosków zostało zrealizowanych w pełni. Kolejne 24,1% uwzględniono jedynie częściowo, a 25,9% odrzucono.

Co ciekawe, pod względem szans na pozytywne rozpatrzenie wniosku nie stwierdzono istotnej statystycznie różnicy pomiędzy pracownikami z niepełnosprawnościami i bez nich. Wśród osób bez niepełnosprawności 47,5% próśb zostało spełnionych w całości, 22,1% częściowo, a 30,4% odrzucono.

Ale dla autorów badania ważniejsze od samego faktu złożenia wniosku okazało się jednak to, co dalej działo się na skutek realizacji (bądź nie) wystosowanych próśb.

Na pół gwizdka nie zawsze wystarczy

Sposób rozpatrzenia prośby o dostosowanie był silnie związany z tym, jak pracownicy oceniali następnie swoje zawodowe doświadczenia. Najgorsze wyniki osiągały osoby, których prośby zostały odrzucone. Wiązało się to z niższą satysfakcją z pracy, większą skłonnością do odejścia, słabszym przywiązaniem do organizacji, mniejszym poczuciem wsparcia, gorszą oceną otwartości pracodawcy i klimatu inkluzyjnego oraz gorszymi relacjami z przełożonymi i współpracownikami. Co istotne, mechanizm ten nie dotyczył wyłącznie osób z niepełnosprawnościami. Negatywne konsekwencje odmowy były widoczne także wśród pozostałych pracowników.

Częściowe uwzględnienie wniosku również nie dawało rezultatów porównywalnych z pełnym dostosowaniem. Autorzy podkreślają, że rozwiązania wdrożone tylko częściowo pomagały jedynie w przypadku niektórych badanych aspektów doświadczenia zawodowego.

To ważna wskazówka dla pracodawców. Z punktu widzenia pracownika znaczenie ma nie tyle to, czy firma formalnie wykonała jakiś ruch, ile czy wprowadzona zmiana rzeczywiście usuwa zgłoszoną barierę. Jeżeli potrzebą jest elastyczny czas rozpoczęcia pracy, niewielka korekta godzin może okazać się niewystarczająca. Jeśli problemem jest niedostosowany sprzęt, zakup urządzenia, które nie odpowiada rzeczywistym potrzebom użytkownika, pozwoli być może zamknąć sprawę administracyjnie, ale niekoniecznie rozwiąże faktyczny problem.

Potencjał pełnego dostosowania

W wynikach badania wyraźnie widać, że osoby z niepełnosprawnościami generalnie gorzej od swoich pełnosprawnych koleżanek i kolegów oceniały swoje doświadczenia zawodowe. Miały większą skłonność do rozważania odejścia z pracy, słabsze przywiązanie do organizacji i niższe poczucie wsparcia ze strony pracodawcy. Gorzej oceniały również otwartość organizacji na różnorodność, klimat inkluzyjny oraz relacje z przełożonymi i współpracownikami.

Przykładowo wskaźnik zamiaru odejścia z pracy wynosił wśród osób z niepełnosprawnościami 0,420, wobec 0,323 w grupie pracowników pełnosprawnych. Wskaźnik poczucia wsparcia organizacyjnego wynosił odpowiednio 0,309 i 0,403, natomiast relacji z przełożonym 0,657 i 0,761.

Co jednak wydarzyło się po uwzględnieniu sposobu, w jaki pracodawca rozpatrzył wniosek o dostosowanie?

Większość negatywnych zależności pomiędzy niepełnosprawnością a doświadczeniami zawodowymi wyraźnie słabła albo przestawała być statystycznie istotna. Autorzy dochodzą w rezultacie do wniosku, że pełne zapewnienie potrzebnych dostosowań może w znacznym stopniu zmniejszyć różnice w doświadczeniach zawodowych pomiędzy osobami z niepełnosprawnościami a pozostałymi pracownikami.

Rzecz jasna nie oznacza to, że pracownik, który otrzyma dostosowanie, automatycznie staje się bardziej zadowolony niż ktoś, kto go nie potrzebował. Wyniki pokazują raczej, że skuteczne usunięcie konkretnej bariery może sprawić, iż sama niepełnosprawność przestaje być tak silnie związana z negatywną oceną miejsca pracy.

Decyzja pracodawcy jest także komunikatem

Autorzy interpretują dostosowania szerzej niż tylko jako techniczną zmianę stanowiska czy organizacji pracy.

Kiedy pracodawca pozytywnie odpowiada na zgłoszoną potrzebę, pracownik otrzymuje jednocześnie sygnał, że organizacja traktuje jego problemy poważnie. Z kolei odmowa realizacji wniosku albo częściowa likwidacja barier, może wpływać na postrzeganie całej relacji z firmą.

Potwierdzają to wyniki dotyczące poczucia wsparcia organizacyjnego, zaangażowania oraz relacji z przełożonym. Zdaniem autorów odmowa dostosowania może bardzo negatywnie wpływać na relację pracownik-pracodawca. Firma traci w ten sposób okazję do poprawy doświadczenia zawodowego zatrudnionej osoby.

W analizowanym badaniu pojawiają się również konkretne przykłady udanych dostosowań. Jedna z osób otrzymała specjalne krzesło, mysz i klawiaturę, przy czym mogła wcześniej wypróbować różne rozwiązania. Inna, ze względu na trudności w przemieszczaniu się, nie zawsze mogła punktualnie docierać na spotkania. Pracodawca przygotował więc formalne potwierdzenie, że nie będzie z tego powodu karana. W jeszcze innym przypadku w ocenę potrzeb pracownika zaangażowano terapeutę zajęciowego, który zaproponował odpowiednie rozwiązania usprawniające pracę.

Dostosowanie nie naprawi wszystkiego

Żeby jednak nie było tak różowo, trzeba też wspomnieć o mniej optymistycznych ustaleniach Yany van der Meulen Rodgers i współpracowników.

Nawet bowiem wśród osób z niepełnosprawnościami, których prośba o dostosowanie została spełniona w całości, nadal widoczna była większa skłonność do rozważania odejścia z organizacji niż wśród osób bez niepełnosprawności. Autorzy określają to jako pozorny paradoks.

Możliwych przyczyn jest kilka. Odpowiednio dobrany sprzęt, elastyczne godziny czy praca zdalna mogą rozwiązać problem związany z wykonywaniem konkretnych obowiązków, ale nie usuną automatycznie stygmatyzacji, subtelnego wykluczenia czy poczucia braku bezpieczeństwa psychologicznego. Znaczenie mogą mieć również ograniczone możliwości rozwoju zawodowego, jak również niedopasowanie do kultury organizacyjnej, zmieniający się stan zdrowia albo bariery związane z transportem.

Szczególnie wymowne są wyniki dotyczące relacji międzyludzkich. Osoby z niepełnosprawnościami gorzej oceniały zarówno kontakty z przełożonymi, jak i ze współpracownikami. W wywiadach uzupełniających pojawiały się opowieści o kwestionowaniu niepełnosprawności przez kolegów, o poczuciu bycia wyodrębnianym z zespołu czy presji związanej ze stanem zdrowia.

Dostosowanie może więc usunąć barierę w wykonywaniu obowiązków. Nie zastąpi jednak inkluzyjnej kultury organizacyjnej.

Czy bariera rzeczywiście zniknęła?

Teraz kilka ważnych "ale". Autorzy badania zastrzegają, że jego wyników nie należy automatycznie przenosić na wszystkich pracodawców. Analizowano pracowników tylko jednej organizacji z sektora ochrony zdrowia. Co więcej, był to pracodawca posiadający rozbudowaną politykę dotyczącą niedyskryminacji, dostępności i wprowadzania dostosowań, a pracownicy przechodzili szkolenia dotyczące inkluzji. Sama organizacja mogła więc należeć do bardziej zaawansowanych pod tym względem niż przeciętny pracodawca.

Mimo tych ograniczeń wnioski zdają się dość wymowne. Dostosowanie miejsca lub sposobu pracy może mieć znaczenie wykraczające poza rozwiązanie pojedynczego technicznego problemu. Sposób, w jaki firma reaguje na zgłaszaną potrzebę, wpływa również na to, czy pracownik czuje się wysłuchany, wspierany i związany z organizacją.

Dlatego, gdy pracodawca realizuje wnioski pracowników w zakresie dostosowań stanowisk pracy, nie może robić tego byle jak i jedynie w celu odpowiedzi na formalną prośbę. Dostosowania muszą faktycznie rozwiązywać konkretne, zgłaszane przez pracowników problemy. Skutki działań na pół gwizdka są przykre dla wnioskodawców, ale przykre mogą się okazać w dłuższej perspektywie i dla samego pracodawcy. Zwłaszcza, gdy weźmie on pod uwagę, że nie chodzi tu jedynie o pracowników z niepełnosprawnościami.