Dostosowanie czasu pracy jako racjonalne usprawnienie dla osoby z niepełnosprawnością

Ograniczenia w czasie pracy pracowników z niepełnosprawnościami

Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 884; dalej: u.r.o.n.), szczególne normy czasu pracy osób z niepełnosprawnościami wynoszą co do zasady 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. Jeżeli dana osoba została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, wymiar czasu jej pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Normy te są sztywne, co oznacza, że pracodawca co do zasady nie może zatrudniać pracownika w wymiarze czasu pracy przekraczającym te normy. Stosowanie tych norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi z niepełnosprawnością. Ponadto osoba z niepełnosprawnością – bez względu na stopień niepełnosprawności – nie może być zatrudniona:

1. w porze nocnej;
2. w godzinach nadliczbowych.

Jednocześnie ustawodawca przewidział, że szczególnych norm czasu pracy, o których mowa powyżej, nie stosuje się do osoby z niepełnosprawnością zatrudnionej przy pilnowaniu. Oprócz tego norm tych (w określonym zakresie) nie stosuje się także wobec pracownika z niepełnosprawnością, na którego wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (a w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą), wyrazi zgodę na wyłączenie stosowania art. 15 u.r.o.n. Zgoda, o której mowa powyżej, powinna zostać zawarta w zaświadczeniu lekarskim wydanym po przeprowadzeniu badania. Dokument ten powinien jednoznacznie określać zakres udzielonej zgody.

Przepisy u.r.o.n. nie zabraniają zatrudniania osób z niepełnosprawnościami w systemach czasu pracy, które nie naruszają omówionych norm szczególnych. Oznacza to, że w razie potrzeby pracownik może zostać zatrudniony m.in. w systemie pracy weekendowej lub w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy. Stosownie do art. 142 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.), pracodawca na wniosek pracownika może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu, którym jest on objęty.

Pięć przesłanek powstania obowiązku zapewnienia racjonalnych usprawnień dla pracowników z niepełnosprawnościami

Obowiązek zapewnienia osobie z niepełnosprawnością niezbędnych racjonalnych usprawnień wynika z art. 23a u.r.o.n. Usprawnienia te polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Obowiązek ten staje się aktualny po łącznym spełnieniu poniższych przesłanek. Po pierwsze, usprawnienia muszą dotyczyć osoby posiadającej status osoby niepełnosprawnej.

Na podstawie przepisów u.r.o.n. status osoby niepełnosprawnej potwierdzają orzeczenia o:

• zaliczeniu do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (lekkiego, umiarkowanego albo znacznego);