Etat czy umowa zlecenia – gdzie leży granica kierownictwa zleceniodawcy?

Cechy charakterystyczne umowy zlecenia oraz umowy o pracę

Od 8 lipca 2026 r. w życie weszły przepisy zwiększające uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, w tym w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Chodzi o sytuacje, gdy formalnie dana osoba jest zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia), jednakże warunki świadczenia przez nią pracy w rzeczywistości odpowiadają cechom charakterystycznym dla stosunku pracy, o którym mowa w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.).

Umowa zlecenia stanowi jedną z umów cywilnoprawnych uregulowanych w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 795; dalej: k.c.). W myśl art. 734 § 1 k.c. umowa zlecenia sprowadza się do tego, że przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (zleceniodawcy). Jeżeli nie ma odmiennej umowy, zlecenie obejmuje umocowanie zleceniobiorcy do wykonania czynności w imieniu zleceniodawcy.

Za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie, chyba że z umowy zlecenia lub z okoliczności wynika, że zleceniobiorca zobowiązał się wykonać zlecenie bez wynagrodzenia. Co istotne, na podstawie art. 737 k.c. zleceniobiorca może bez uprzedniej zgody zleceniodawcy odstąpić od wskazanego przez zleceniodawcę sposobu wykonania zlecenia, o ile nie może uzyskać jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że zleceniodawca zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy. Ponadto, w przypadku gdy wynika to z umowy zlecenia, zwyczaju lub okoliczności sprawy, zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej.

Tymczasem w świetle art. 22 § 1 k.p. stosunek pracy charakteryzuje się tym, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, z kolei pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jak wynika z art. 22 § 1(1) k.p., zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. stanowi zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy umowy zawartej przez strony.

Wobec powyższego stosunek pracy występuje wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę:

1. osobiście;
2. na rzecz pracodawcy;
3. pod kierownictwem lub nadzorem pracodawcy, albo innej osoby wyznaczonej przez pracodawcę;
4. w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę;
5. w zamian za wynagrodzenie.

Kiedy inspektor pracy może przekształcić umowę cywilnoprawną w umowę o pracę?

Jeżeli w trakcie kontroli u przedsiębiorcy inspektor pracy wykryje nieprawidłowości, najpierw wyda polecenie usunięcia naruszeń. Na tym etapie strony umowy, w terminie określonym przez inspektora pracy, mogą ukształtować łączący je stosunek prawny w ten sposób, aby odpowiadał on wymogom kwalifikowania danego stosunku prawnego do umów cywilnoprawnych, albo przekształcić go w stosunek pracy.

Dopiero wtedy, gdy polecenie, o którym mowa powyżej, nie zostanie wykonane, inspektor pracy może złożyć wniosek do okręgowego inspektora pracy o wydanie decyzji przekształcającej nieprawidłowo zawartą umowę cywilnoprawną w umowę o pracę. Od decyzji okręgowego inspektora pracy przysługuje odwołanie do sądu pracy. W przypadku złożenia takiego odwołania, wykonanie decyzji podlega wstrzymaniu do momentu wydania orzeczenia przez sąd. Należy podkreślić, że decyzja okręgowego inspektora pracy o przekształceniu umowy łączącej strony w umowę o pracę wywołuje skutki wyłącznie na przyszłość. Natomiast przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę z mocą wsteczną wymaga orzeczenia sądu w przedmiocie istnienia stosunku pracy.

Co decyduje o klasyfikacji umowy łączącej strony stosunku prawnego?

Mając na względzie powyższe przepisy, powstaje pytanie, czy w sytuacji, gdy w treści umowy zlecenia przyjęto, że zleceniodawca może wyznaczyć zleceniobiorcy czas realizacji zlecenia, zastrzeżenie takie przesądza o tym, że umowa zlecenia jest w rzeczywistości stosunkiem pracy.

W wyroku z dnia 25 lutego 2025 r. (sygn. akt I USKP 210/24, LEX nr 3842847) Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli „w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale również przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Ocena, czy strony połączyły się umową o pracę, dokonywana jest zate