Podwyższenie norm pracy pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności – czy wymaga aneksowania umowy o pracę?

Kiedy osoba ze znacznym stopniem niepełnosprawności może pracować w godzinach nadliczbowych?

Pracodawca zatrudniający osoby zaliczone do znacznego stopnia niepełnosprawności powinien pamiętać, że co do zasady osoby te nie mogą wykonywać pracy w wymiarze czasu pracy określonym w art. 129 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.). Wynika to z faktu, że w odniesieniu do tych pracowników zastosowanie mają szczególne normy czasu pracy określone w art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 884; dalej: u.r.o.n.). Na podstawie tego przepisu czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie mogą pracować dłużej niż 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoby z niepełnosprawnościami – także te, które nie zostały zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – nie mogą być zatrudniane w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Ustawodawca przewidział jednak dwa wyjątki od obowiązku stosowania szczególnych norm czasu pracy osób z niepełnosprawnościami wynikających z art. 15 u.r.o.n., a ściślej mówiąc:

1. zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością przy pilnowaniu (art. 16 ust. 1 pkt 1 u.r.o.n.);
2. uzyskanie przez pracownika z niepełnosprawnością – na jego wniosek – zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad pracownikiem z niepełnosprawnością na niestosowanie w odniesieniu do pracownika szczególnych norm czasu pracy osób z niepełnosprawnościami wynikających z przepisów art. 15 u.r.o.n. Zakres zgody lekarza powinien zostać określony możliwie precyzyjnie, przy czym zgoda ta może dotyczyć wyłącznie art. 15 u.r.o.n.

Zadaniowy czas pracy a ustalanie norm pracy

Jeżeli chodzi o zakres obłożenia obowiązkami służbowymi pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy, warto zaznaczyć, iż art. 140 k.p. stanowi, że pracodawca może stosować system zadaniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania pracy. Jednocześnie ustawodawca wymaga, aby pracodawca uzgodnił z pracownikiem czas niezbędny pracownikowi do wykonania powierzonych mu zadań. Ustalenia te muszą uwzględniać wymiar czasu pracy obowiązujący danego pracownika. W przypadku systemu zadaniowego czasu pracy strony często stosują wynagrodzenie akordowe, które jest uzależnione od liczby wykonanych produktów lub wykonanych czynności. Do ustalenia wysokości takiego wynagrodzenia konieczna jest znajomość dwóch parametrów:

• stawki akordowej, czyli kwoty pieniężnej, która przysługuje za jednostkę wykonanego produktu lub wykonanej czynności;
• norm pracy, czyli liczby produktów lub czynności, które pracownik powinien wykonać w określonym czasie, albo ilości czasu, jaką powinien poświęcić na wykonanie produktu lub czynności (por. E. Maniewska, Art. 83 Normy pracy [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XIV, Wolters Kluwer Polska 2026, LEX).

Przy ustalaniu norm pracy należy brać pod uwagę osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy (art. 83 § 2 k.p.). Normy pracy stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, przy czym ich stosowanie jest dopuszczalne, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Normy te mogą być zmieniane w miarę wdrażania przez pracodawcę technicznych i orga