Symbol przyczyny niepełnosprawności 12-C a kodeksowe uprawnienia rodzicielskie

Wychowanie niepełnosprawnego dziecka wiąże się dla rodzica z wieloma wyzwaniami życiowymi i organizacyjnymi, włączając w to aktywność zawodową. Zatrudnianie rodzica dziecka z niepełnosprawnością wymaga od pracodawcy (a także działu kadr) znajomości przepisów prawa pracy regulujących szczególne uprawnienia takiego rodzica. O jakich uprawnieniach mowa?

Ogólne uprawnienia rodzicielskie

Rodzic ma prawo do zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem

Na podstawie art. 188 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.) pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, w ciągu roku kalendarzowego może skorzystać ze zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni. Za okres korzystania z tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Co istotne, to pracownik decyduje o sposobie wykorzystania tego zwolnienia w danym roku kalendarzowym, przy czym wyboru tego pracownik dokonuje w pierwszym wniosku o udzielenie zwolnienia składanym w danym roku kalendarzowym.

Istotne znaczenie ma to, że w przypadku gdy oboje rodziców lub opiekunów dziecka jest zatrudnionych, ze zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem korzystać może tylko jedno z nich. W przypadku gdy rodzic niepełnosprawnego dziecka sam jest osobą z niepełnosprawnością, zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, zwolnienie, o którym mowa powyżej, przysługuje w wymiarze godzinowym wynoszącym 14 zamiast 16 godzin. Wynika to z tego, że w myśl art. 188 § 4 k.p. w zakresie zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem udzielanego w wymiarze godzinowym przepisy art. 188 § 1 k.p. stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Tymczasem szczególna dobowa norma czasu pracy pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności określona w art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 884; dalej: u.r.o.n.) przewiduje, że pracownik może pracować maksymalnie 7 godzin na dobę, chyba że spełnia przesłanki określone w art. 16 u.r.o.n.

Pracownik może skorzystać ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

W tym kontekście należy zwrócić uwagę, że w myśl art. 148(1) k.p. w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, pod warunkiem że niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, może on wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Po otrzymaniu tego wniosku pracodawca musi udzielić zwolnienia od pracy, z tym że wniosek należy złożyć najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

W danym roku kalendarzowym zwolnienie to przysługuje w wymiarze:

• 2 dni;
• 16 godzin – wymiar godzinowy stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, co oznacza, że w przypadku np. pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności godzinowy wymiar zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej wynosi 14 godzin w roku kalendarzowym, chyba że pracownik spełnia przesłanki określone w art. 16 u.r.o.n.

Podobnie jak w przypadku zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem, o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej decyduje sam pracownik, w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w tym roku kalendarzowym. Także w tym przypadku obowiązuje zasada, stosownie do której jeżeli oboje rodziców lub opiekunów dziecka jest zatrudnionych, ze zwolnienia od pracy skorzystać może tylko jedno z nich.

Elastyczna organizacja pracy

W świetle art. 188(1) § 1 k.p. pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia (niezależnie od stanu zdrowia tego dziecka), może wnioskować do pracodawcy o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Wniosek pracownik powinien złożyć nie później niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. W treści wniosku pracownik powinien wskazać imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka, przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy, termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z tej formy organizacji pracy, jak również rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której planuje korzystać. Wskazanie rodzaju elastycznej organizacji pracy jest istotne, gdyż ustawodawca przewidział, że elastyczna organizacja pracy może obejmować:

• pracę zdalną;
• system przerywanego czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p.;
• system skróconego tygodnia pracy, o którym mowa w art. 143 k.p.;
• system pracy weekendowej, o którym mowa w art. 144 k.p.;
• ruchomy rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 140(1) k.p.;
• indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 142 k.p.;
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek o zastosowanie wobec pracownika będącego rodzicem elastycznej organizacji pracy, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z takiej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Zasady rozpatrywania tego wniosku zostały