Czy pracodawca może narzucić pracownikowi z niepełnosprawnością skrócony tydzień pracy?

Czym charakteryzuje się system skróconego tygodnia pracy?

W zależności od okoliczności i potrzeb pracodawcy pracownik może być zatrudniony w różnych systemach czasu pracy. W tym kontekście należy zaznaczyć, że stosownie do art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.) podstawowy system czasu pracy charakteryzuje się tym, że pracownik nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Co do zasady pracodawca, po spełnieniu warunków określonych w k.p., może wprowadzić inne systemy czasu pracy obowiązujące pracowników.

Jednym z takich systemów czasu pracy jest system skróconego tygodnia pracy. Jego zastosowanie wymaga jednak wprowadzenia zmian w umowie o pracę.

Zasady wprowadzenia tego systemu zostały określone w art. 143 k.p. Ustęp 1 tego artykułu stanowi, że w ramach skróconego tygodnia pracy pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Wiąże się to jednak z równoczesnym przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy pracownika – maksymalnie do 12 godzin. W systemie tym okres rozliczeniowy zasadniczo nie może przekraczać jednego miesiąca, z tym że na mocy art. 129 § 2 k.p. okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, pod warunkiem że jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy.

Skrócony tydzień pracy a normy czasu pracy osoby z niepełnosprawnością

Przeważnie system skróconego tygodnia pracy nie może być wprowadzony w stosunku do pracownika z niepełnosprawnością, ponieważ z brzmienia art. 143 k.p. jednoznacznie wynika, że wprowadzenie tego systemu wiąże się z wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. Chociaż nie wynika to wprost z przepisów, wydaje się, że ustawodawca, wprowadzając warunek przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, odnosi go do wymiaru czasu pracy obowiązującego w podstawowym systemie czasu pracy, a zatem 8 godzin na dobę. Tymczasem normy czasu pracy pracowników z niepełnosprawnościami są uregulowane przez przepisy szczególne względem przepisów k.p., czyli art. 15 i 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2026 r., poz. 884; dalej: u.r.o.n.). Zgodnie z art. 15 ust. 1 tej ustawy, ogólne normy czasu pracy osób z niepełnosprawnościami nie mogą przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jeżeli jednak pracownik legitymuje się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, nie może pracować ponad 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Wykluczone jest także zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w nadgodzinach i w porze nocnej. Warto zwrócić uwagę, że na podstawie art. 16 ust. 1 u.r.o.n. powyższe normy czasu pracy nie dotyczą osoby z niepełnosprawnością:

1. zatr