Rage applying – emocjonalna decyzja pracownika o zmianie pracy. Jaki sygnał daje pracodawcy?

Rage applying – na czym polega nowy trend?

Termin „rage applying” oznacza dosłownie aplikowanie w gniewie, wściekłości. Nazwa ta określa sytuację, w której pod wpływem silnego impulsu negatywnych emocji związanych z obecnym miejscem pracy, zatrudniony masowo wysyła CV do wielu miejsc z nadzieją, że w którymś z nich uda mu się znaleźć nową posadę. Trend ten ma swe źródło w mediach społecznościowych, w których pewna użytkowniczka TikToka przedstawiła swoją sytuację – wściekła się na pracodawcę i wysłała podania do 15 firm, w wyniku czego otrzymała inną pracę na korzystniejszych warunkach. Rage applying jest więc reakcją na silne emocje związane z pracą.

Rage applying – przyczyny

Oczywiście przyczyny wściekłego aplikowania będą różne. Każda osoba niesie przecież swoją historię pracy i emocje z nią związane. Często można jednak wyróżnić: poczucie niesprawiedliwości, pomijanie przy ważnych zadaniach i awansach, przeciążenie fizyczne lub emocjonalne, nieporozumienia i konflikty z przełożonym lub ze współpracownikami, brak doceniania – słownego czy finansowego, niespełnione obietnice lub też kumulacja drobnych frustracji.

Jeśli pracownik mierzy się w pracy z takimi doświadczeniami, jedno z nich może w końcu przeważyć szalę wytrzymałości i skłonić go do aplikowania w gniewie.

Pracownicy z niepełnosprawnościami a wściekłe aplikowanie

Pracownicy z niepełnosprawnościami, jak wszyscy inni, spotykają się w pracy z trudniejszymi sytuacjami, które nie pozostają obojętne dla sfery odczuć i emocji. Niekiedy dotykają ich dodatkowe niedogodności związane ze szczególnymi potrzebami.

Co więc wywołuje frustrację u pracowników z niepełnosprawnościami?

• Brak reakcji na zgłaszane potrzeby. Jeśli osoba wymagająca racjonalnych usprawnień umożliwiających jej wykonywanie pracy na równi z innymi wielokrotnie prosi o wsparcie, ale go nie otrzymuje, w końcu poczuje się ignorowana i osamotniona.
• Pomijanie w życiu firmy. Pracownik z niepełnosprawnością szybko zauważy, że nie jest przydzielany do trudnych czy ważnych projektów. Z czasem zapewne też dostrzeże nieformalny obieg informacji (jeśli taki w firmie istnieje), z którego jest wykluczony. Brak zaproszeń na spotkania integracyjne lub organizowanie ich w miejscach niedostępnych dla osób z niepełnosprawnościami sprzyja narastaniu żalu i złości.
• Stereotypy. Praca w środowisku, w którym błędne przekonania na temat osób z niepełnosprawnościami są mocno zakorzenione, na pewno nie jest łatwa i przyjemna. Jeśli tacy pracownicy często słyszą: „Ty nie dasz przecież rady”, lub odwrotnie: „Tobie łatwiej, bo masz dodatkowe narzędzia”, nietrudno o napływ złości.
• Brak perspektyw rozwoju. Zdarza się i tak, że dla pracowników z niepełnosprawnościami nie tworzy się ścieżek rozwoju. Niekiedy przydziela się ich do prostych zadań, z którymi związani są przez bardzo długi czas. Jeśli jednak czują, że chcą i mogą więcej, ale nie są brani pod uwagę przy szkoleniach i awansach, będą czuli się rozczarowani.

Oczywiście nie ma żadnych analiz pokazujących, że osoby z niepełnosprawnościami częściej stosują rage applying, ale katalog potencjalnych źródeł ich frustracji bywa szerszy.

Rage applying – jakie wnioski mogą wysnuć pracodawcy?

Wściekłe aplikowanie to popularny trend, o którym mówi się coraz częściej. Jego obserwacja powinna skłonić pracodawców do pewnych refleksji. Dlaczego pracownik nie próbował wcześniej rozwiązać swojego problemu, tylko pod wpływem emocji zaczął gorączkowo szukać innej pracy? Czy firma zapewnia bezpieczną przestrzeń do zgłaszania problemów i swoich opinii? Czy w firmie są obszary, których działanie warto przeanalizować, jeśli pracownicy w pewnym momencie wybuchają wściekłością?

Odpowiedzi na takie pytania mogą być kluczem do naprawy kultury organizacyjnej i zminimalizowania ryzyka emocjonalnych odejść.

Jak pracodawca może zapobiegać zjawisku rage applyingu?

Zapewne nie ma złotego środka, który wykluczy zjawisko odejść w gniewie. W każdej jednak organizacji pomocne mogą się okazać regularne rozmowy z pracownikami, przeprowadzanie ankiet satysfakcji oraz szkolenia kadry kierowniczej w zakresie komunikacji i rozwiązywania nieporozumień. Reagowanie na zgłaszane problemy i niepomniejszanie sygnalizowanych trudności również mogą przyczynić się do poprawy sytuacji. W przypadku zatrudniania osób różnorodnych bardzo ważne jest budowanie inkluzywnej kultury pracy, czyli środowiska, w którym każdy – także osoby z niepełnosprawnościami – będą czuły się dostrzeżone i szanowane.

Wnioski

Nie da się stworzyć organizacji idealnej. Zawsze będą pojawiać się problemy czy niedogodności. Pracodawcy, którzy są otwarci na rozmowy o nich i którzy potrafią wyciągać z nich wnioski oraz przekładać na konkretne działania, mają większe szanse na zminimalizowanie ryzyka nagłych odejść pracowniczych i zachowanie stabilności funkcjonowania.