Odmowa ponownego zatrudnienia po zwolnieniach grupowych grozi sankcjami dla pracodawcy

Rekrutacja nie zawsze zewnętrzna

Pracodawca, który po przeprowadzeniu zwolnień grupowych ponownie poszukuje pracowników, powinien w pierwszej kolejności zweryfikować, czy rekrutacja dotyczy grupy zawodowej objętej wcześniejszą redukcją zatrudnienia.

Zgodnie z art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, firma powinna ponownie zatrudnić osobę zwolnioną w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli spełnione są łącznie określone warunki. Były pracownik musi zgłosić zamiar powrotu do firmy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca musi w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania tego stosunku ponownie zatrudnić tego pracownika.

W praktyce oznacza to, że dział HR powinien zachować zarówno dokumentację dotyczącą zwolnień, jak i wszystkie późniejsze oświadczenia byłych pracowników zainteresowanych powrotem. Deklaracja może zostać złożona w dowolnej formie, jednak dla celów dowodowych najlepiej, aby była utrwalona na piśmie lub w wiadomości elektronicznej.

Dwa ważne terminy dla pracodawcy

Ustawa przewiduje dwa odrębne terminy liczone od dnia rozwiązania umowy z pracownikiem.

Pierwszy, wynoszący rok, dotyczy byłego pracownika. W tym czasie powinien on poinformować firmę, że jest zainteresowany ponownym zatrudnieniem. Drugi termin wynosi 15 miesięcy i wyznacza okres, w którym po stronie pracodawcy może powstać obowiązek ponownego zatrudnienia. Jeżeli w tym czasie firma rozpocznie nabór w tej samej grupie zawodowej, powinna uwzględnić osoby, które terminowo zadeklarowały chęć powrotu.

Z punktu widzenia pracodawcy najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest prowadzenie rejestru takich zgłoszeń. Powinien on zawierać datę rozwiązania umowy, datę otrzymania deklaracji, poprzednią grupę zawodową pracownika oraz termin wygaśnięcia jego szczególnego uprawnienia.

Prawo do ponownego zatrudnienia na podstawie art. 9 ustawy przysługuje osobom, z którymi stosunek pracy rozwiązano w ramach zwolnienia grupowego. Nie obejmuje ono automatycznie pracowników zwolnionych indywidualnie z przyczyn niedotyczących pracownika.

Ma to znaczenie, ponieważ część przepisów ustawy stosuje się także do tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W art. 10 ustawodawca wskazał jednak wyłącznie wybrane regulacje, które znajdują wówczas zastosowanie. Nie odwołał się do art. 9, ustanawiającego pierwszeństwo w ponownym zatrudnieniu.

Przed rozpoczęciem naboru należy więc ustalić nie tylko przyczynę wcześniejszego rozwiązania umowy, ale również tryb, w którym do niego doszło. Sam fakt wypłacenia odprawy jeszcze nie przesądza, że były pracownik korzysta z ustawowego pierwszeństwa powrotu.

Ta sama grupa zawodowa nie zawsze oznacza identyczne stanowisko

Jednym z najtrudniejszych elementów jest ustalenie, czy nowa rekrutacja odbywa się w tej samej grupie zawodowej, do której należał zwolniony pracownik. Nie należy opierać tej oceny wyłącznie na nazwach stanowisk.

Istotne mogą być przede wszystkim: rodzaj wykonywanych zadań, wymagane kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, miejsce w strukturze organizacyjnej oraz charakter pracy. Zmiana nazwy stanowiska lub częściowe przeorganizowanie obowiązków nie zawsze wystarczy do uznania, że firma poszukuje osoby należącej do zupełnie innej grupy zawodowej.

Pracodawca powinien sporządzić porównanie dawnego i nowego stanowiska. Dokument powinien wyjaśniać, jakie obowiązki zostały dodane, usunięte lub istotnie zmodyfikowane oraz dlaczego nowa rola nie odpowiada grupie zawodowej, do której należał były pracownik. Takie uzasadnienie może mieć duże znaczenie w przypadku późniejszego sporu.

Odmienne warunki zatrudnienia

Pierwszeństwo byłego pracownika do zatrudnienia nie oznacza automatycznego prawa do odzyskania poprzedniego stanowiska, wymiaru etatu ani wynagr