Od ankiety do zmian. O badaniach pracowniczych, które nie kończą się na ankiecie

Samo przeprowadzenie badania nie zmieni firmy

Badania pracownicze są procesem obejmującym m.in. przygotowanie ankiet i innych narzędzi badawczych, ich dystrybucję, zachętę do wzięcia udziału, zebranie głosów i ich analizę. I choć każdy etap jest bardzo ważny, to trzeba stwierdzić, że bez analizy wyników badania pracownicze w zasadzie tracą sens. Pracodawcy nie zdobywają rzetelnej wiedzy na temat sytuacji pracowników, przez co nie jest możliwe wprowadzenie rozsądnych zmian czy usprawnień. Co więcej – brak analizy ankiet i informacji zwrotnej w stronę pracowników mogą sprawić, że przy okazji kolejnych badań nie wezmą w nich już udziału lub udzielą pobieżnych, zdawkowych lub nieprawdziwych odpowiedzi.

Dlatego też badania pracownicze warto traktować jako początek dialogu z pracownikami, a nie jego koniec. Przeprowadzenie badań nie powinno być celem samym w sobie, lecz realnym narzędziem ulepszającym działanie firmy.

Analiza wyników badań pracowniczych i ustalenie priorytetów działań

Analizę wyników badań można przeprowadzić w różny sposób. Można na przykład wyłowić obszary najwyżej i najniżej oceniane lub też dokonać pewnych uśrednień. I oczywiście takie

dane dadzą już pewną informację o potencjalnych trudnościach czy mocnych stronach. Rzetelna analiza otrzymanych głosów pracowników może jednak sięgać nieco głębiej.

Co ciekawe, słowo „analiza” definiowane jest przez Słownik języka polskiego PWN „jako rozpatrywanie jakiegoś problemu, zjawiska z różnych stron w celu jego zrozumienia lub wyjaśnienia”. I z takim właśnie dociekliwym podejściem można przystąpić do oceny zebranych ankiet pracowniczych. Wówczas możliwe będzie zrozumienie przyczyn zgłaszanych problemów, a co za tym idzie – łatwiejsze wprowadzenie odpowiednich zmian.

Jeśli więc w ankietach pracownicy często zgłaszają pewną trudność, warto zastanowić się, dlaczego tak może być. Które grupy pracowników najczęściej o niej wspominały? Czy odpowiedzi wskazują na jednorazową sytuację czy może raczej na powtarzające się trudności? Co wynika z pytań otwartych, które mogą pokazać dużo więcej niż liczby i odpowiedzi „Tak”, „Nie”?

Taka rzetelna analiza zebranych wyników pomoże też ustalić priorytety i kolejność wprowadzania zmian. Nie wszystko bowiem jest równie pilne i ważne. Dzięki dokładnej ocenie udzielonych odpowiedzi można będzie ustalić na przykład grupy planowanych działań: szybkie do wdrożenia, ze średnim terminem i te długofalowe. Szybka realizacja prostych planów upewni pracowników, że ich czas poświęcony na udział w badaniu nie poszedł na marne, że pracodawca faktycznie chce coś zmienić. Z drugiej strony priorytetyzacja planów pozwoli lepiej zaplanować budżet i zasoby potrzebne do wprowadzania poważniejszych usprawnień.

Badania pracownicze – przekładanie wyników na działania

Samo ustalenie istniejących trudności i określenie, na czym należy się skupić, nie wystarczy. Wnioski te należy wprowadzić w życie. W jaki sposób? To będzie zależało od konkretnej sytuacji.

Jeśli z ankiet wynika, że niektórzy pracownicy (na przykład z niepełnosprawnościami, osoby starsze lub obcokrajowcy) mają problem ze zrozumieniem komunikatów, warto wprowadzić do firmy zasady prostego języka (używanie powszechnie znanych słów, proste konstrukcje zdań, logiczny układ treści, unikanie specjalistycznych i trudnych wyrażeń).

Gdy badania wykazały istnienie barier cyfrowych uniemożliwiających lub utrudniających pracę można przeanalizować, czy stosowane aplikacje, formularze są zgodne z zasadami dostępności cyfrowej. Może się okazać, że potrzebne będzie dostosowanie formularzy do współpracy z czytnikami ekranu, umożliwienie ich obsługi za pomocą klawiatury, a nie myszy komputerowej, wzmocnienie kontrastu itp.

Jeśli ankiety pokazały problemy we współpracy z przełożonymi, warto zastanowić się nad wdrożeniem szkoleń dla kadry kierowniczej. Jeśli występują konflikty w zespołach, można skorzystać z mediacji, szkoleń z komunikacji lub wprowadzić stosowne zmiany organizacyjne.

Badania mogą także wykazać brak możliwości rozwoju. Jeśli pracownicy zgłaszają taką trudność, pracodawca może wprowadzić system mentoringu lub opracować indywidualne plany rozwoju.

Odpowiedzi pracowników mogą wykazać również istnienie barier architektonicznych. Jeśli okaże się, że pracownicy z niepełnosprawnościami mają problem ze swobodnym poruszaniem się po budynku, warto przeanalizować wprowadzenie racjonalnych usprawnień polegających np. na montażu poręczy, dostosowaniu ciągów komunikacyjnych lub poprawie oznakowania ułatwiającego orientację.

Trudno wymienić i opisać każdy możliwy problem wynikający z badań pracowniczych. Ważne jest jednak to, aby znaleźć jego przyczynę i spróbować dobrać możliwie najlepsze rozwiązanie.

Badania pracownicze a wartość informacji zwrotnej

Oczywiste jest, że pracownicy biorący udział w badaniu będą ciekawi jego efektów. Pracodawca powinien więc przekazać zatrudnionym główne wnioski z niego wynikające. W zależności od sytuacji i potrzeb można wyjaśnić, które działania będą wykonane od razu, a na które trzeba będzie poczekać. Jeśli się okaże, że nie wszystkie zmiany będą możliwe do zrealizowania, również warto wytłumaczyć, dlaczego tak jest.

Uczciwa komunikacja z pracownikami buduje zaufanie i pokazuje, że badanie nie było tylko formalnością. I nawet jeśli nie wszystkie postulaty pracowników będzie można zrealizować, zyskują oni pewność, że ich uwagi zostały przeanalizowane.

Wnioski

Budowanie bezpiecznego i inkluzywnego miejsca pracy wymaga uważności na potrzeby zatrudnionych. Przeprowadzanie badań pracowniczych, wyciąganie z nich wniosków i wprowadzanie adekwatnych zmian sprawiają, że pracownicy czują się zauważani, a pracodawcy zyskują podstawy do podejmowania słusznych decyzji.