Co musi wiedzieć pracodawca o jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji?

Unijna dyrektywa: taka sama płaca za taką samą pracę

Unijna dyrektywa 2023/970 miała istotnie zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń oraz wzmocnić egzekwowanie zasady równej płacy kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jej częściowe wdrożenie do polskiego prawa nastąpiło 24 grudnia 2025 r., wraz z wejściem w życie art. 18ca kodeksu pracy, dotyczącego informowania kandydatów o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku. Jak dotąd z tej zmiany wynika jednak znacznie mniej, niż początkowo zapowiadano.

Najprościej rzecz ujmując nowy przepis miał wprowadzić obowiązek publikowania przez pracodawców „widełek” wynagrodzeń już w ogłoszeniach o pracę. Takie rozwiązanie przewidywał zresztą pierwotny projekt art. 18ca Kodeksu pracy (K.p.).

Ostateczne brzmienie przepisu jest jednak zdecydowanie mniej stanowcze. Pracodawca nie musi zamieszczać informacji o wynagrodzeniu bezpośrednio w ogłoszeniu rekrutacyjnym, a może przekazać ją kandydatowi na późniejszym etapie rekrutacji. Co więcej, obecnie nieprzedstawienie tej informacji nie jest zagrożone grzywną. W praktyce oznacza to, że nowy obowiązek nie został wyposażony w skuteczny mechanizm egzekwowania.

Sytuacja ma się zmienić dopiero wraz z pełniejszym wdrożeniem dyrektywy 2023/970. Trwają prace nad ustawą o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Projektowane przepisy mają ponownie znowelizować kodeks pracy i wprowadzić sankcję grzywny za naruszenie obowiązku określonego w art. 18ca K.p. Dopiero wówczas regulacja dotycząca przejrzystości wynagrodzeń w rekrutacji może zyskać realne znaczenie praktyczne.

Jednak już teraz działy kadr w polskich przedsiębiorstwach zastanawiają się, w jaki sposób mają dokumentować i przechowywać potwierdzenie tego, że spełnili obowiązek przekazania informacji o wynagrodzeniu?

Istotny art. 18ca Kodeksu pracy

Merytorycznie art. 18ca K.p. nie ulegnie zmianie. Przepis już obecnie określa zarówno zakres informacji, które pracodawca powinien przekazać kandydatowi, jak i moment, w którym ma to nastąpić. Zgodnie ze wspomnianym wyżej artykułem Kodeksu pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku powinna otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2 K.p. Ściślej rzecz ujmując, chodzi o podanie początkowej wysokości pensji albo przedziału wynagrodzenia. Dane te powinny być ustalone na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności neutralnych pod względem płci. Jeżeli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy albo obowiązuje u niego regulamin wynagradzania, kandydat powinien zostać również poinformowany o odpowiednich postanowieniach tych aktów.

Artykuł 18ca § 2 K.p. pozostawia pracodawcy wybór momentu przekazania tych informacji. Powinien on jednak zrobić to z takim wyprzedzeniem, aby kandydat mógł się z nimi zapoznać i prowadzić świadome oraz przejrzyste negocjacje dotyczące warunków zatrudnienia.

Moment przekazania informacji. Czyli kiedy?

Mimo rozbudowanego brzmienia art. 18ca § 2 K.p. można odnieść wrażenie, że ostatecznym momentem przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu jest chwila poprzedzająca nawiązanie stosunku pracy. Zgodnie natomiast z art. 26 K.p. stosunek pracy powstaje w dniu wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Literalna wykładnia prowadziłaby zatem do wniosku, że informacja o wynagrodzeniu mogłaby zostać przekazana nawet dopiero przed rozpoczęciem pracy.

Takie rozumienie przepisu pozbawiałoby go jednak praktycznego znaczenia. Wysokość wynagrodzenia musi przecież zostać uzgodniona przez strony i wskazana w umowie o pracę jeszcze przed powstaniem stosunku pracy. Kluczowe znaczenie ma więc zawarte w art. 18ca § 2 K.p. zastrzeżenie, zgodnie z którym informacja powinna zostać przekazana z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z nią oraz prowadzenie świadomych i przejrzystych negocjacji. Aby ten cel został osiągnięty, kandydat powinien poznać proponowaną wysokość wynagrodzenia, albo jego przedział przed rozpoczęciem negocjacji płacowych. Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi zamieszczać te dane już w ogłoszeniu o naborze.

Jeżeli nie chce ujawniać wynagrodzenia w ogłoszeniu, może przekazać informację kandydatowi w formie elektronicznej przed