Kalkulacja ekonomiczna: blaski i cienie

Pecunia non olet

W samym fakcie, że przedsiębiorca chce zarabiać, nie ma rzecz jasna niczego złego. Maksymalizacja zysku to podstawowy cel funkcjonowania przedsiębiorstwa, a częścią strategii do tego służącej jest oczywiście zatrudnianie odpowiednich pracowników.

Trudno więc oczekiwać, że decyzje dotyczące zatrudniania osób z niepełnosprawnościami będą wyłączone z rachunku ekonomicznego. Firmy liczą koszty pracy, koszty organizacyjne, ryzyka absencji, wydatki na dostosowanie stanowiska, dostępność kandydatów, możliwe oszczędności i przewidywany zwrot z inwestycji w pracownika. W realiach rosnącej presji kosztowej byłoby wręcz zaskakujące, gdyby czyniły inaczej. Raport BKL „Nowe czy stare zasady gry na rynku pracy” pokazuje, że polscy pracodawcy jako jedno z podstawowych wyzwań wskazują wzrost kosztów pracy i innych kosztów prowadzenia działalności. Dopiero na tym tle rozpatrują inne trendy, takie jak technologie, demografia czy kwestie środowiskowe.

Z tej perspektywy instrumenty wsparcia związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami nie są żadnym przywilejem oderwanym od realiów rynku. Są elementem systemu, który ma zrównoważyć faktyczne lub postrzegane koszty, przełamać obawy pracodawców i zachęcić ich do otwarcia się na grupę pracowników zbyt często pomijaną w rekrutacjach. Dofinansowanie do wynagrodzeń, refundacja kosztów dostosowania stanowiska czy możliwość obniżenia wpłat na PFRON mają sens właśnie dlatego, że sam apel o „większą wrażliwość społeczną” nie wystarczy do zmiany praktyk zatrudnieniowych.

Z kolei ubiegłoroczny raport BKL „Ukryte zasoby rynku pracy” dobrze pokazuje, że motywacja ekonomiczna nie jest zjawiskiem pobocznym. Autorzy piszą wprost, że niezależnie od cech przedsiębiorstwa, wdrażając strategie wobec osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy, kierują się one przede wszystkim motywacją ekonomiczną. W przypadku osób z niepełnosprawnościami wymieniono tu m.in. obniżenie kosztów zatrudnienia poprzez uzyskanie dofinansowania.

Warto potraktować to stwierdzenie bez fałszywego oburzenia. Pracodawca, który bierze pod uwagę dofinansowanie z PFRON, nie robi niczego sprzecznego z logiką mechanizmu dofinansowań do wynagrodzeń zaproponowanego w ustawie o rehabilitacji. Przeciwnie: zaprojektowany został on właśnie w taki sposób, żeby ekonomiczny rachunek zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością był dla firmy bardziej korzystny. Podobnie działa mechanizm wpłat na PFRON. Ma on skłaniać większych pracodawców do osiągania wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, a nie wyłącznie do comiesięcznego przelewania pieniędzy na Fundusz.

„Prawdę mówiąc to, że ta składka na PFRON zaczyna stanowić bardzo duży odsetek kosztów, tak to nazwijmy, bywa takim wprost impulsem do tego, żeby się zastanowić nad tym, jak przemodelować właśnie procedury w firmie i jak bardziej otworzyć się na kwestie zatrudniania różnych osób” – mówi jeden z ekspertów cytowanych przez autorów raportu.

Niemniej jednak wiele firm uznaje, że mimo wszystko bardziej opłaca im się dokonywać comiesięcznych wpłat na PFRON niż narażać się na całą masę potencjalnych trudności związanych z zatrudnieniem osoby bądź osób z niepełnosprawnościami.

Wskaźnik über alles

Drugą stroną tej samej kalkulacji jest sytuacja, w której firma dochodzi do przeciwnego wniosku: zamiast płacić na PFRON, lepiej zatrudnić osoby z niepełnosprawnościami i dzięki temu obniżyć albo wyzerować swoje zobowiązania wobec Funduszu. Na pierwszy rzut oka można powiedzieć: właśnie o to chodzi. Mechanizm wpłat ma przecież zachęcać pracodawców do zwiększania udziału osób z niepełnosprawnościami w zatrudnieniu. Im więcej takich osób znajduje pracę, tym lepiej dla rynku pracy, budżetu państwa i samych pracowników.

Tyle że także tutaj decydujące znaczenie ma to, co dzieje się później. Przekroczenie wymaganego wskaźnika zatrudnienia może być początkiem realnej zmiany w firmie. Może też stać się celem samym w sobie. W tym drugim wariancie pracodawca nie szuka przede wszystkim kompete