Jak rozliczyć sobotnie nadgodziny pracownika z niepełnosprawnością?

Kiedy pracodawca może polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych?

Podstawowy system czasu pracy został uregulowany w art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.). Przepis ten stanowi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 k.p. Niemniej jednak w przypadku, gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy, niezależnie od przyjętego systemu czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Jak wynika z art. 151 § 1 k.p., praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca taka jest dopuszczalna, gdy wynika to z:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy (w wymiarze nieprzekraczającym co do zasady 150 godzin w roku kalendarzowym). Powierzenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy jest niedopuszczalne, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się rekompensata

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, w wysokości określonej w art. 151(1) k.p.

Dodatek, o którym mowa powyżej, w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 k.p.

W sytuacji, gdy pracownik wystąpi do pracodawcy z odpowiednim wnioskiem, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić mu czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika, udzielenie czasu wolnego powinno nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Należy dodać, że udzielenie czasu wolnego za czas pracy w godzinach nadliczbowych nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Co istotne, w przypadku gdy pracodawca udzielił pracownikowi czasu wolnego za czas pracy w godzinach nadliczbowych, pracownikowi temu nie przysługuje już dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W tym kontekście należy zwrócić uwagę na art. 151(3) § 1 k.p., w świetle którego w sytuacji, gdy pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym