Nowe przepisy o mobbingu oznaczają nowe obowiązki dla pracodawców

Pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi

Zmiany wynikają z rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (druk nr 2289). Podmiotem odpowiedzialnym za opracowanie tych przepisów jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS).

Jak wynika z art. 94(3) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.; dalej: k.p.), przeciwdziałanie mobbingowi jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Wypełnienie tego obowiązku może nastąpić np. poprzez opracowanie przez pracodawcę polityki przeciwdziałania mobbingowi, utworzenie procedur antymobbingowych czy przeprowadzanie szkoleń w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Działania pracodawcy w tym zakresie powinny być rzeczywiste i efektywne.

Jaka jest aktualna definicja legalna mobbingu?

Według definicji opracowanej przez Międzynarodową Organizację Pracy mobbing sprowadza się do obraźliwego i mściwego zachowania, wyrażającego się poprzez okrutne, złośliwe i upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Zjawisko to cechuje się bezustannym, negatywnym zwracaniem uwagi lub krytyką postępowania osoby doświadczającej mobbingu, jej izolowaniem od kontaktów społecznych, plotkowaniem lub rozpowszechnianiem fałszywych informacji o niej (por. M. Ostrowska, A. Michcik, Mobbing - istota, przyczyny, przeciwdziałanie, Bezpieczeństwo pracy. Nauka i Praktyka, 2014, 6, s. 9, ciop.pl).

Obowiązująca definicja legalna mobbingu została zawarta w art. 94(3) § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem przez mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Wszystkie te przesłanki muszą wystąpić łącznie, aby dane działanie lub zachowanie można było uznać za mobbing.

Uprawnienia pracownika doświadczającego mobbingu

Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto pracownik, który doświadczył takiego traktowania lub z jego powodu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo żądać odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku rozwiązania umowy o pracę warunkiem nabycia prawa do dochodzenia odszkodowania za mobbing jest złożenie przez pracownika pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wraz ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej tę decyzję.

Dlaczego zmiany w przepisach o mobbingu są potrzebne?

MRPiPS wskazuje, że definicja legalna mobbingu zawarta w k.p. nie była aktualizowana przez ponad 20 lat. W tym czasie rynek pracy oraz relacje między zatrudnionymi a zatrudniającymi nie stały w miejscu. Pojawiły się nowe formy świadczenia obowiązków, jak na przykład praca zdalna. Rozszerzono zakres uprawnień pracowniczych oraz obowiązków pracodawcy, rozwinęły się również zasady bezpieczeństwa i higieny pracy oraz jej organizacja. Coraz większy nacisk kładzie się na zapewnienie odpowiedniej kultury pracy i właściwych relacji wewnątrz struktury organizacyjnej przedsiębiorstw.

W związku z powyższym obowiązująca definicja mobbingu niejednokrotnie nie obejmuje swoim zakresem zjawisk, które spełniają cechy charakterystyczne dla mobbingu, ale nie realizują łącznie wszystkich przesłanek określonych w art. 94(3) § 2 k.p. Określone działania lub zachowania mobbera muszą wiązać się z zaistnieniem skutków, o których mowa w tym artykule. W uzasadnieniu projektu nowelizacji resort pracy zwrócił uwagę, że aktualnie o tym, czy dane działanie może być uznane za długotrwałe, w znacznej mierze decyduje oparta na obiektywnych kryteriach ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, że mógł spowodować u niego skutki wskazane w art. 94(3) § 2 k.p. Co istotne, według MRPiPS można zaobserwować trudności w prawidłowym i jednoznacznym zidentyfikowaniu przez pracowników zachowań stanowiących mobbing.

W uzasadnieniu projektu uchwalonej ustawy MRPiPS zaznaczyło, że skutki mobbingu uderzają również w pracodawców, gdyż osoby dotknięte mobbingiem wykazują m.in. obniżoną wydajność pracy oraz zwiększoną absencję, a do tego często decydują się na zmianę miejsca zatrudnienia.

Nowe przepisy mają umożliwić precyzyjne identyfikowanie bezprawnych zachowań oraz odróżnienie ich od zachowań dopuszczalnych. Zmiany mają zwiększyć jednolitość orzecznictwa w sprawach o mobbing, a także uzupełnić przepisy ustawowe o elementy wynikające z dorobku orzecznictwa, doktryny i nauki.

Przeciwdziałanie mobbingowi będzie podstawowym obowiązkiem pracodawcy

Nowelizacja wprowadza do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy, o którym mowa w art. 94 k.p., nakaz przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu. Ponadto zatrudniający będą musieli zapobiegać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Dotyczy to w szczególności takich obszarów, jak zdrowie, sfera osobista i reputacja, właściwa komunikacja w firmie, pozycja w zespole, efekty pracy oraz jej ocena, a także status zawodowy i kwalifikacje zatrudnionych. Nowe przepisy doprecyzowują obowiązki pracodawcy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi w pracy. Zgodnie ze zmienionym brzmieniem art. 94(3) § 1 k.p., pracodawca będzie musiał przeciwdziałać mo