Nie każdy pracownik z niepełnosprawnością chce być twarzą inkluzji

Różnorodność jako wartość dla organizacji

Zatrudnianie osób różnorodnych, w tym osób z niepełnosprawnościami, jest dziś coraz powszechniejsze. Trzeba przyznać, że to bardzo dobry trend, dzięki któremu mogą one czuć niezależność finansową, budować poczucie własnej wartości i nawiązywać relacje społeczne.

Taka współpraca przynosi również korzyści pracodawcy. Najbardziej oczywistą jest zapewne wsparcie finansowe ze strony państwa i środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Korzyści te jednak sięgają głębiej – obecność osób różnorodnych pozytywnie wpływa na tworzenie bezpiecznego dla wszystkich środowiska pracy, uczy empatii i otwartości na to, czego nie znamy i czego sami nie doświadczamy.

Decyzje personalne obejmujące osoby różnorodne przekładają się także na kwestie wizerunkowe – pracodawca zatrudniający np. osoby z niepełnosprawnościami postrzegany jest jako pracodawca społecznie odpowiedzialny. A taka opinia przyciąga dziś młode talenty, które zwracają uwagę na autentyczność i na to, czy firma faktycznie otwarta jest na różnorodność.

Aby jednak firma zdobyła opinię organizacji przyjaznej pracownikom z orzeczeniem, świat musi się dowiedzieć, że są oni częścią jej zespołów. Pracodawcy w różnych formach i przestrzeniach pokazują więc tę obecność, np. w materiałach employer brandingowych, kampaniach dotyczących dostępności czy poprzez prezentacje historii zatrudnionych pracowników.

Czy jest w tym coś złego? Oczywiście, że nie. Pod jednym jednak warunkiem – że osoby z niepełnosprawnościami, które stają się ambasadorami polityki różnorodności danej firmy, wyrażają na to zgodę.

Nie każdy bowiem chce być twarzą inkluzji

W gronie osób z niepełnosprawnościami zapewne znajdą się takie, którym nie przeszkadza kierowana na nich uwaga. Mogą się świetnie odnajdywać w sytuacjach wymagających publicznego zabrania głosu, a reprezentowanie firmy będzie dla nich czystą przyjemnością.

Są jednak i inni – tacy, którzy:

• nie chcą opowiadać o swojej sytuacji zdrowotnej, tym bardziej że nikt nie ma obowiązku informowania o posiadaniu orzeczenia;
• żyją z niepełnosprawnością niewidoczną i wolą, żeby taką ona została;
• z powodu swojej choroby doświadczyli wcześniej przykrości, stygmatyzacji czy wręcz wykluczenia;
• nie chcą być oceniani przez pryzmat niepełnosprawności;
• stawiają wyraźną granicę między życiem prywatnym a zawodowym;
• nie lubią występować publicznie i pokazywać swojej twarzy.

Pracodawcy zatrudniający pracowników z orzeczeniem powinni takie okoliczności uwzględnić. Dla wielu osób z niepełnosprawnością inkluzywne miejsce pracy to nie takie, które głośno o różnorodności krzyczy, ale takie, które potrafi ją szanować w ciszy.

Jeśli więc firma przygotowuje materiały promujące inkluzywną kulturę i otwartość na różnorodność, błędem będzie założenie, że wszyscy chętnie wezmą w nich udział. Niewłaściwe byłoby również wywieranie mniej lub bardziej bezpośredniej presji na pracowników, by uczestniczyli w takich działaniach i by upubliczniali swój wizerunek.

Rozważając temat promowania firmy osobistym wizerunkiem, trzeba też pamiętać o przepisach, które chronią prawo pracownika do prywatności. Przepisy ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych, ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych czy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny wyraźnie określają granice, w jakich pracodawca może się poruszać, by nie naruszyć praw zatrudnionych.

Odmowa nie oznacza braku zaangażowania

Jak traktować pracowników z niepełnosprawnościami, którzy nie wyrażają zgody na branie udziału w akcjach promujących organizację? Czy taką decyzję można potraktować jako brak identyfikacji z firmą i brak zaangażowania? Zapewne nie.

Niechęć do publicznych wystąpień i pokazywania swej twarzy nie uchybia przecież kompetencjom czy doświadczeniu, dzięki którym ci pracownicy w firmie się znaleźli. Dojrzałe organizacje będą umiały dokonać obiektywnej oceny pracownika – nie z perspektywy odmowy, ale z perspektywy wartości, jaką taka osoba wnosi do firmy.

A przecież głos pracowników, którzy nie chcą być w świetle reflektorów, też może być słyszany. Osobiste rozmowy, anonimowe ankiety, obserwacje pracy osób z orzeczeniem, analiza jej wyników – to działania, które pomogą zdobyć rzetelną wiedzę na temat stanu inkluzji w przedsiębiorstwie. Wiedzę tę można później wykorzystać do budowania wiarygodnych kampanii i do wysyłania wartościowego przekazu na temat szanowania różnorodności.

Wnioski

Prawdziwie inkluzywna organizacja nie będzie przymuszać zatrudnionych do bycia jej twarzą. Da za to prawo wyboru – do głośnego mówienia o swoich doświadczeniach lub do spokojnej pracy, która też będzie dobrym świadectwem dojrzałości firmy.