Formalnie obecni, ale niewidoczni. Pracownicy z niepełnosprawnościami poza siecią relacji i wpływu

Obecni? Tak! Widoczni? Nie!

Czy możliwa jest taka właśnie sytuacja – że osoby zatrudnione w firmie są w niej niewidoczne? Oczywiście. Może ona niekiedy wynikać z osobistych cech pracowników, którzy wolą wykonywać swoją pracę po cichu, bez zwracania na siebie uwagi. Są jednak i takie sytuacje, gdy pracownicy w firmie pozostają niewidoczni z powodu rozwiązań organizacyjnych. O jakie sytuacje chodzi? Organizacyjne ryzyko ukrytej nieobecności może dotyczyć pewnych grup osób – na przykład pracowników z niepełnosprawnościami. Trzeba przyznać, że coraz więcej firm zatrudnia osoby z orzeczeniem. Istnieje coraz większa świadomość zalet takich decyzji personalnych – nie tylko finansowych, ale i społecznych. Pojawiają się jednak pytania:

• Czy tacy pracownicy naprawdę uczestniczą w życiu organizacji?
• Czy są w niej dostrzegani, doceniani i poważnie traktowani?
• Czy zatrudnieni wiedzą, że współpracują z nimi pracownicy z niepełnosprawnościami?
• Czy taki fakt wynika z dokumentacji i polityk firmy?
• Czy osoby z orzeczeniem mają równy dostęp do wiedzy – formalnej i nieformalnej?
• Czy temat zatrudniania osób z niepełnosprawnościami nie kończy się w momencie wypełnienia wskaźników zatrudnienia i wpisania go w strategię wizerunkową?

Analiza tych kwestii może wykazać, że obecność pracowników z orzeczeniem w pewnych obszarach jest znikoma.

Jak powstaje ukryta nieobecność?

Działania, których efektem jest ukryta nieobecność pewnych osób lub nawet całych grup, mogą mieć wiele źródeł. Najczęściej nie wynikają ze złej woli pracodawcy czy współpracowników. Dlaczego więc mają miejsce?

Jedną z przyczyn może być kultura widoczności. Obecnie pracownicy, zwłaszcza młodzi, lubią pokazywać siebie, swoje życie i osiągnięcia – czy to w mediach społecznościowych, czy w osobistych relacjach. Postrzeganie czy nawet ocenianie innych przez pryzmat takiej aktywności i widoczności płynnie wpływa na kulturę wielu firm. Kulturę, która promuje tych odważnych, aktywnych, obecnych, dyspozycyjnych, angażujących się w zadania dodatkowe.

Czy jednak wszyscy pracownicy mogą lub chcą tak właśnie funkcjonować? Oczywiście, że nie. Osoby z niepełnosprawnościami (zresztą nie tylko one) często czują się lepiej, gdy uwaga nie jest kierowana na nich. Doceniają możliwość spokojnej pracy, która nie wymaga różnorodnej ekspozycji. Czy to oznacza, że pracują słabiej i mniej efektywnie? Na pewno nie. Organizacja skupiająca się na takiej widoczności może jednak przyczyniać się do powstania ukrytej nieobecności.

Kolejną przyczyną może być przyjęty w firmie sposób komunikacji. W każdej firmie funkcjonuje kanał formalny – czy to w postaci tablicy z ogłoszeniami, komunikatów mailowych, spotkań, wideokonferencji czy nowoczesnych platform komunikacyjnych.

Ale istnieją również kanały nieformalne, miejsca, w których informacje związane z pracą przekazywane są podczas rozmów na korytarzu, w trakcie przerwy, wspólnych wyjść itp. Tu warto zadać pytanie: Czy wszyscy pracownicy mają dostęp do tej nieoficjalnej wiedzy? Może się zdarzyć, że nie. Na przykład osoby z niepełnosprawnościami mogą mieć ograniczony dostęp do tego typu rozmów ze względu na bariery architektoniczne (np. pomieszczenia socjalne niedostosowane do wózka), trudności transportowe, pracę zdalną czy po prostu zmęczenie. Taka nieobecność może utrudniać tworzenie prawdziwych relacji zawodowych i potęgować uczucie braku przynależności do grupy.

Inna kwestia, która może przyczyniać się do powstawania ukrytej nieobecności to sposób postrzegania pracowników z niepełnosprawnościami. Niekiedy są oni oceniani przez pryzmat swoich problemów zdrowotnych, a nie umiejętności. Pracodawca może być przekonany, że dany pracownik nie poradzi sobie z zadaniem, że „to dla niego za trudne”, lub że lepiej nie przemęczać osoby z orzeczeniem. Co może być skutkiem takiej postawy? Ograniczenie sprawczości osób z orzeczeniem, przesuwanie ich daleko od ważnych i możliwych do wykonania zadań. A to z kolei prowadzi do ich ukrytej nieobecności.

Skutki ukrytej nieobecności

Oczywiste jest, że działania marginalizujące obecność w życiu firmy osób z niepełnosprawnościami będą miały namacalne konsekwencje. Szczególnie mocno dotkną one samych pracowników, którzy mogą czuć się niesprawiedliwie traktowani i izolowani od grupy – nawet jeśli nikt nie ma takich intencji.

Ukryta nieobecność może mieć również wpływ na całą firmę i osłabiać jej potencjał. Dlaczego można tak powiedzieć?

Pracodawca, który nie dostrzega talentów osób z niepełnosprawnościami, może nigdy nie wykorzystać pełnych możliwości takich osób. Może podejmować błędne decyzje personalne, opierając je na błędnych założeniach co do pracowników z orzeczeniem. „Mniej ambitni”, „mniej zaangażowani”, „mniej komunikatywni” – takie łatki łatwo przypiąć i na nich budować niesprawiedliwe oceny okresowe czy polityki rozwoju. A przecież te łatki często mają źródło nie w samym pracowniku, a w systemie organizacji pracy, który utrudnia pełne uczestnictwo w życiu zawodowym lub wymaga zachowań, które są dla pewnych pracowników po prostu trudne.

Nie sposób nie wspomnieć też o ryzyku reputacyjnym. W dobie mediów społecznościowych, w których pracownicy dzielą się swoimi opiniami, budowanie wizerunku firmy inkluzywnej, gdy codzienna rzeczywistość wygląda inaczej, jest ryzykownym posunięciem.

Co robić, aby ukryta nieobecność nie miała miejsca?

Wiele zależy od sposobu, w jaki organizacja ocenia inkluzję. Czy jej wyznacznikiem jest tylko zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami? Jeśli tak, to istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że ukryta nieobecność się pojawi.

Aby temu zapobiec, można powziąć pewne kroki. Na początek warto przemyśleć, jak naprawdę wygląda funkcjonowanie tych osób w organizacji. Czy pracownicy z niepełnosprawnościami są angażowani do strategicznych projektów? Czy mają równy dostęp do szkoleń, rozwoju i awansów? Czy mają swoją reprezentację w zespołach decyzyjnych? Czy czują satysfakcję z pracy? Czu uwzględnia się ich opinie i wnioski? Czy normalizuje się w firmie obecność osób różnorodnych? Czy rozumie się i akceptuje ich ograniczenia – i fizyczne, i emocjonalne?

Wiedza zdobyta dzięki takiej analizie pokaże organizacji, w jakim jest miejscu – czy naprawdę inkluzja jest codzienną praktyką i czy osoby z niepełnosprawnościami nie są przesuwane na margines firmy. Wiedza ta może być impulsem do dobrych zmian, dzięki którym pracownicy z orzeczeniem nie pozostaną w ukryciu, a wręcz przeciwnie – zgodnie ze sobą pokażą cały swój potencjał i będą wartościową częścią każdego zespołu.