Równe szanse, ale dla kogo?

15 maja ogłoszone zostały wyniki raportu Randstad Employer Brand Research 2026. Podczas transmitowanego online wydarzenia z tej okazji wręczono również wyróżnienia dla dziesięciu najbardziej atrakcyjnych pracodawców.

Atmosfera czy pieniądze?

Największym zaskoczeniem tegorocznego raportu okazał się fakt, że po raz pierwszy od początku badania wynagrodzenie i benefity nie znalazły się na pierwszym miejscu wśród najważniejszych czynników atrakcyjności pracodawcy. Wyprzedziła je przyjazna atmosfera pracy, a drugie miejsce zajęła stabilność zatrudnienia. Dopiero na trzeciej pozycji znalazły się pieniądze.

Z raportu wynika, że przyjazną atmosferę pracy jako ważny czynnik atrakcyjności pracodawcy wskazało 72% respondentów. Stabilność zatrudnienia uzyskała wynik 68%, natomiast atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 64%.

„Po raz pierwszy od początku tego badania ranking tych czynników nie zaczyna się od wynagrodzenia” - mówiła Joanna Kolasa. „Na pierwsze miejsce wychodzi przyjazna atmosfera w pracy”.

Nie oznacza to jednak, że pieniądze przestały być ważne. Wręcz przeciwnie. Gdy respondentów poproszono o uszeregowanie czynników według priorytetów, wynagrodzenie wróciło na pierwsze miejsce.

„Jak już się zastanowię i powiem: ‘A co dla mnie jest ważne, jak myślę o pracodawcy, to jednak wynagrodzenie’” - tłumaczyła specjalistka z Randstad.

Raport pokazuje więc coś bardzo charakterystycznego dla współczesnego rynku pracy. Pracownicy chcą dziś pracować w miejscach przyjaznych, spokojnych i stabilnych, ale jednocześnie nadal oczekują godnego wynagrodzenia. Dobra atmosfera może pomóc zatrzymać ludzi w organizacji, lecz trudno oczekiwać, że zastąpi atrakcyjne wynagrodzenie.

Co istotne, różnice między kobietami i mężczyznami w ocenie atrakcyjności pracodawców były stosunkowo niewielkie. Kobiety częściej zwracały jednak uwagę na elastyczność i atmosferę pracy, natomiast mężczyźni częściej wskazywali wynagrodzenie i możliwości rozwoju zawodowego.

Work-life-balance to już za mało

Interesująco wygląda również kwestia odmienianego od pewnego czasu przez wszystkie przypadki w analizach dotyczących środowiska pracy work-life balance. W ubiegłorocznej edycji badania czynnik ten znajdował się na czwartej pozycji. W tym roku spadł na miejsce ósme. Czy oznacza to, że pracownicy mniej dbają dzisiaj o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym? Bynajmniej! Prelegentki z Randstad interpretowały ten wynik zupełnie inaczej.

„Myślę, że możemy postawić taką tezę, że dzisiaj Work-life-balance jest czymś bazowym” - mówiła Joanna Mateja. „Nie jest żadnym dodatkowym wyróżnikiem (…) tylko jest standardem”.

Coraz większe znaczenie pracownicy przypisują natomiast elastyczności pracy, modelom hybrydowym czy pracy asynchronicznej.

„Praca hybrydowa rośnie i więcej pracowników ma okazję pracować hybrydowo” - podkreślała Joanna Mateja. Wyjaśniała też, że ma to znaczenie tym większe, im młodsze grupy wiekowe bierzemy pod uwagę.

Pojawiały się także wątki związane ze wsparciem psychologicznym, dobrostanem psychicznym i zarządzaniem stresem. Współczesny employer branding coraz mocniej akcentuje więc elastyczność, komfort psychiczny i organizację pracy dostosowaną do indywidualnych potrzeb pracownika. A skoro mowa o dostosowaniach, nastawiam czujnie uszy, no bo przecież czytam wyniki z tego raportu i oglądam rzeczony webinar, by sprawdzić, jak na tle innych czynników świadczących o atrakcyjności pracodawcy wypada „inkluzywność”, „równość szans”, „różnorodność”, „dostępność” itp.

Równe szanse… ale dla kogo?

W raporcie z tegorocznego badania „równe szanse” znalazły się w pierwszej piątce najważniejszych oczekiwań wobec pracodawcy, szczególnie wysoko ocenianych przez kobiety i przedstawicieli pokolenia Z.

„Dzisiaj mamy na drugiej pozycji równe szanse” - mówiła Joanna Kolasa. „Widać, że pracodawcy popracowali nad tym, żeby dostosować swoje miejsca pracy do tego czynnika. Do tego, żeby pracownicy - obojętnie, do których grup mniejszościowych należą - czuli się dobrze; żeby mieli równe szanse awansu i rozwoju w swojej firmie.”

Podczas wydarzenia wielokrotnie padały słowa takie jak różnorodność, otwarte środowisko pracy, grupy mniejszościowe, neuroróżnorodność, dostosowywanie miejsc pracy. Mocno wybrzmiewało to również w wypowiedziach przedstawicieli niektórych spośród nagrodzonych firm. Reprezentująca PGE Monika Siuciak mówiła:

„Tworzymy otwarte środowisko pracy. Różnorodność u nas jest kluczowym aspektem”. I dalej: „Jest to różnorodność rozumiana jako spotkanie różnych percepcji, a każda z nich jest wartościowa”.

Brzmi pięknie. Problem (przynajmniej dla mnie) w tym, że podczas całego webinaru ani razu explicite nie padło sformułowanie „osoby z niepełnosprawnościami”. Nie mówiono o dostępności cyfrowej. Nie mówiono o racjonalnych usprawnieniach. Nie mówiono o osobach niewidomych, głuchych czy z niepełnosprawnością ruchową. Nie mówiono o technologiach wspomagających ani o barierach architektonicznych, choć poproszona o ustosunkowanie się do tematu grup mniejszościowych w kontekście równych szans Joanna Kolasa wspomniała o dostosowywaniu miejsc pracy pod kątem potrzeb osób należących do tych grup. Wprost mówiono natomiast o neuroróżnorodności.

Czy to jedyna niepełnosprawność, o której można mówić?

W trakcie dyskusji pozwoliłem sobie zadać pytanie, jakie grupy autorzy badania brali pod uwagę w kontekście równych szans. Pytanie to miało dość otwarty charakter, a to dlatego, że zastanawiało mnie, czy prelegentki same z siebie wspomną o niepełnosprawności. Nie zrobiły tego.

Joanna Kolasa mówiła o „grupach mniejszościowych”, o „neuroróżnorodności” i tyle. Mówiła o równości w dostępie do płac czy awansów, ale nie o równości w dostępie do narzędzi czy miejsc pracy.

„Coraz częściej mówi się o neuroróżnorodności” - podkreślała. „Mówimy również o (…) neuroróżnorodności, czyli dopasowaniu też stanowisk dla różnych osób i zapraszaniu ich do swojej organizacji”.

Być może to tylko przypadek. Być może efekt języka współczesnego HR-u. Trudno jednak nie odnieść wrażenia, że współczesny employer branding coraz częściej mówi o różnorodności, ale tematu niepełnosprawności w tym kontekście zdaje się unikać. Co za tym tak naprawdę stoi, aż strach myśleć. Te piękne hasła, te deklaracje zdają się omijać szerokim łukiem rzeczy, które na instagramowym profilu firmy mogłyby razić wrażliwe oczka specjalistów od HR, PR, członków zarządu czy klientów.

A przecież ci klienci widzą na co dzień osoby z niepełnosprawnościami. Widzą ograniczenia, deformacje ciał, osoby po amputacjach, ludzi niewidomych czy z innymi niepełnosprawnościami sensorycznymi. Tymczasem autorzy raportu, prelegentki z Randstad, a nawet przedstawiciele wyróżnionych firm, jeśli chodzi o niepełnosprawność, mówią o neuroróżnorodności. I dobrze, że o niej mówią. Problem w tym, że mówią tylko o niej. A dlaczego?

Teraz pozwolę sobie na brutalną interpretację, z którą chyba jednak zgodzi się wielu naszych czytelników.

Mówią o neuroróżnorodności z dwóch powodów. Po pierwsze dlatego, że jest to temat coraz bardziej powszechny, lepiej rozumiany i akceptowany społecznie. Neuroróżnorodność przestaje być w oczach szeroko rozumianego ogółu typową niepełnosprawnością. To raczej odmienny sposób funkcjonowania układu nerwowego, który może — poza pewnymi ograniczeniami w życiu społecznym — dawać też pewne korzyści w postaci np. odmiennej perspektywy.

Po drugie natomiast neuroróżnorodności często nie widać. Osoby z ADHD czy z lekkimi postaciami zaburzeń ze spektrum autyzmu niczym nie różnią się pod względem fizycznym od osób pełnosprawnych. Na zdjęciach czy relacjach z firmowych wydarzeń, a także podczas osobistych spotkań nie będą kłuć w oczy swoją fizyczną odmiennością.

„Dobrze tu być”

Jako jedyna na tle konkurencji za zapewnienie równych szans w miejscu pracy wyróżnione zostało Allegro.

„Mamy wrażenie, że ten nasz hashtag ‘dobrze tu być’ rzeczywiście odzwierciedla stan rzeczy” - mówił odbierający nagrodę Karol Niewiadomski.

Hasło jest świetne. Zresztą inne - te o otwartym środowisku pracy, o różnorodności i równości szans - również. Ale czy stoją za nimi faktyczne działania, które pozwalają realizować je wobec wszystkich zainteresowanych?

I nie mam tu absolutnie żadnych zastrzeżeń do Allegro. Nie wiem, ile osób z niepełnosprawnościami firma zatrudnia. Jeśli jednak to robi, to myślę, że warto się tym chwalić. Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami jest przecież naturalnym testem skutecznej polityki różnorodności, inkluzywności i równości szans. Jeżeli do firmy przychodzi osoba na wózku, osoba niewidoma, niesłysząca czy ktokolwiek z jakąkolwiek niepełnosprawnością… Jeżeli może w tej firmie normalnie pracować, rozwijać się i piąć po przysłowiowych szczeblach kariery, to taki test firma zdaje na piątkę.