Kiedy pomoc zaczyna wykluczać? Niebezpieczny paternalizm

Czym jest paternalizm?

Paternalizm to postawa, która ogranicza prawa lub wolność innej osoby lub grupy osób poprzez ingerencję w ich działania. Przejawia się w podejmowaniu decyzji za kogoś, w imię jego dobra, ale bez pytania o zdanie osoby, której sprawa dotyczy. W praktyce odbiera prawo do samodzielnego wyboru. Zakłada on mniejszą samodzielność, niższe kompetencje i nieumiejętność podejmowania słusznych decyzji.

Przejawy paternalizmu można zaobserwować w wielu miejscach. Już od zachowań w domu rodzinnym (zresztą słowo paternalizm wiąże się z łacińskim „pater” – „ojciec” i nawiązuje do patriarchalnego wzorca rodziny), poprzez instytucje medyczne, a kończąc na zachowaniach społecznych i politycznych.

Postawy paternalistyczne można również zauważyć w miejscu pracy, a zwłaszcza tam, gdzie pracują osoby należące do różnych mniejszości, na przykład osoby z niepełnosprawnościami. Bywają one traktowane jako pracownicy wymagający szczególnej troski, stałej opieki czy wręcz ochrony przed wyzwaniami zawodowymi.

Co ciekawe, zachowania o charakterze paternalistycznym nie zawsze wynikają ze złej woli, wręcz przeciwnie – ich intencje zazwyczaj są dobre, mają na celu okazanie pomocy. Paternalizm bywa więc miły, ale potrafi naznaczyć, a nawet wykluczyć. Może być okraszony dobrymi pobudkami, ale w rzeczywistości odbiera poczucie sprawczości. Stawia osoby z niepełnosprawnościami w pozycji słabszych, którym trzeba pomagać bardziej niż pozostałym zatrudnionym. Przyczynia się do oceniania pracowników z orzeczeniem przez pryzmat ich niepełnosprawności, a nie realnych kompetencji.

Jak paternalizm przejawia się w komunikacji

Paternalizm jest swoistą pułapką, ponieważ na pierwszy rzut oka trudno mu coś zarzucić. Wyraża się on miłymi zwrotami, grzecznym i troskliwym podejściem. Pracodawca może na przykład mówić, że „daje szansę”, „opiekuje się”, „pomaga takim osobom”. Z drugiej strony pracownicy z niepełnosprawnością mogą usłyszeć: „Nie przemęczaj się, ja to zrobię za Ciebie”, „No, bohater z Ciebie” (po wykonaniu oczywistych zadań przypisanych osobie z orzeczeniem), „Może lepiej zrób X, ja zrobię Y”.

Takie wypowiedzi mogą być pozornie miłe i świadczące o chęci pomocy, mają jednak drugie dno – tworzą nierówną relację i wzmacniają przekonanie, że osoby z orzeczeniem nie są tak samo sprawcze i samodzielne, jak inni pracownicy.

Niekiedy problemem w komunikacji bywa również nadmierna ostrożność językowa. Zwracać się do pracownika z niepełnosprawnością czy do jego asystenta? Pracownicy mogą nie wiedzieć, jak traktować takie osoby, jak do nich mówić – czy wspominać o niepełnosprawności, czy raczej unikać tematu jak ognia. Mogą obawiać się (znowu słuszne intencje), że mogą kogoś urazić. Efekt? Sztuczna, nienaturalna, pełna napięcia komunikacja, którą osoby z orzeczeniem szybko wyczują.

Paternalizm może pozbawiać pracowników z orzeczeniem informacji zwrotnej na temat pracy. Pracodawcy mogą się po prostu obawiać, że taki feedback będzie odebrany jako brak zrozumienia i empatii. W konsekwencji obawy takie mogą spowolnić rozwój zawodowy lub utrwalić popełniane przez zatrudnionego błędy.

Dlaczego paternalizm jest szkodliwy?

Paternalizm nie wygląda nieżyczliwie, przynosi jednak konkretne, często niemiłe konsekwencje. Pracownicy, których on dotyka, zaczynają się po pewnym czasie czuć gorsi, słabsi, mniej zaradni, niewystarczający. Tracą zaufanie do zespołu i pracodawcy, osłabiają relacje ze współpracownikami.

Co gorsza, w przypadku osób z niepełnosprawnościami, może dojść do sytuacji, w której przestaną one wspominać o swoich potrzebach racjonalnych usprawnień. Dlaczego? Mogą się obawiać, że proszenie o dostosowanie stanowiska czy organizacji pracy do ich możliwości wzmocni przekonanie pozostałych pracowników o ich niesamodzielności. A przecież racjonalne usprawnienia nie są formą specjalnych przywilejów, lecz sposobem na wyrównanie szans.

Warto też zwrócić uwagę na to, że zachowania umniejszające kompetencje osób z niepełnosprawnościami – wynikające z dobrej woli – mogą tworzyć ułudę inkluzji. Fakt – nikt wprost nie zarzuca pracownikom niższych umiejętności, nikt negatywnie nie komentuje tego, że korzystają z racjonalnych usprawnień. Wprost przeciwnie – pracownicy z niepełnosprawnością mogą być osaczeni chęcią niesienia pomocy. Prawdziwa inkluzja nie polega jednak na współczuciu i nadmiernej trosce. Jeśli pracownicy z orzeczeniem nie czują, że są traktowani po partnersku i na równi z innymi, to nie można mówić o prawdziwej inkluzji.

Jak przeciwdziałać paternalizmowi?

Najważniejszą sprawą jest wiedza i dobre zrozumienie kwestii inkluzji. Pracodawcy mogą wprowadzić w firmie szkolenia dotyczące zasad równego traktowania – jak rozmawiać z osobami różnorodnymi, jak reagować na mikroagresje, jak unikać stereotypów.

Warto również opracować wewnętrzną politykę antydyskryminacyjną regulującą różne kwestie związane z zatrudnianiem osób różnorodnych, w tym pracowników z niepełnosprawnościami. Dbanie o dostępność architektoniczną i cyfrową, która umożliwi osobom z orzeczeniem pracę na równych zasadach, również może zminimalizować pojawienie się postaw nacechowanych paternalizmem i chęcią ciągłego niesienia pomocy.

Praca nad budowaniem wysokiej kultury pracy, w której nie będzie miejsca na uprzedzenia, krzywdzący język, pomniejszanie wartości pewnych grup pracowników to kolejny element wspierający prawdziwą inkluzję. Normalizacja różnorodności, pytania o potrzeby, a nie zakładanie z góry, zrozumienie stylu pracy osób z niepełnosprawnościami i dawanie im przestrzeni na pracę według własnych możliwości pokażą prawdziwą dojrzałość organizacji.

Wnioski

Paternalizm może zdarzyć się wszędzie – nawet w firmach, które dbają o inkluzję. I choć wygląda na przejawy troski, może ograniczać rozwój zawodowy pracowników z niepełnosprawnościami. Aby sprawdzić, czy kwestia dotyczy organizacji, można zadać pytanie: „Czy wspieramy osoby z niepełnosprawnościami w samodzielnych działaniach, czy raczej je wyręczamy?”. Prawdziwa inkluzja nie oznacza bowiem nadmiernej ochrony, a raczej tworzenie takich warunków pracy, w których wszyscy pracownicy czują się równo traktowani.