Quiet firing – zjawisko cichego zwalniania pracowników. Dlaczego lepiej go unikać?

Czym jest quiet firing?

Quiet firing odnosi się do sytuacji, w której pracodawca podejmuje działania mające na celu skłonienie pracownika do dobrowolnego odejścia z pracy. Nie jest więc formalnym zwolnieniem, a raczej szeregiem subtelnych niekiedy zachowań, które stopniowo obniżają zaangażowanie zatrudnionego, jego poczucie wartości i komfort pracy. W efekcie pracownik taki podejmuje decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy.

O jakie zachowania może chodzić?

Pracownik, który znalazł się na celowniku kierownictwa, bywa poddawany krzywdzącym zachowaniom na wielu płaszczyznach. Na pewno można do nich zaliczyć:

• ograniczanie obowiązków – pracownik zaczyna czuć, że powierza mu się coraz mniej zadań bez wskazania przyczyny,
• pomijanie w projektach – nie tylko w nowych, ale też w tych, w których dotychczas uczestniczył,
• zwiększanie zakresu obowiązków – może nastąpić odwrotna sytuacja niż ta omówiona wyżej, w której pracownik jest zasypywany nowymi zadaniami po to, by sam podjął decyzję o odejściu,
• przymuszanie do pracy w godzinach nadliczbowych, brak wynagrodzenia za pracę ponad normę,
• odbieranie lub znaczące zmniejszanie dostępu do benefitów pracowniczych,
• podawanie niejasnych wytycznych, co uniemożliwia właściwe wykonanie pracy,
• ignorowanie osiągnięć lub ich minimalizowanie – umniejszanie wartości konkretnych sukcesów, przemilczanie, poddawanie w wątpliwość ich wagi,
• brak feedbacku – unikanie udzielania informacji zwrotnej na temat pracy, które może przyczyniać się do powielania błędów,
• blokowanie dostępu do szkoleń, rozwoju i awansów – odsunięcie od istniejących w firmie możliwości rozwojowych, które nie wynika z braku szkoleń, a raczej z celowego działania wobec konkretnej osoby,
• izolowanie od zespołu – pomijanie w kontaktach towarzyskich, oficjalnych i nieoficjalnych, jak również prowadzenie rozmów w obecności pracownika na temat wspólnych spotkań, w których on nie uczestniczył,
• nadmierna krytyka lub całkowity brak zainteresowania – bardzo surowe uwagi podawane w szorstki sposób, często w obecności innych zatrudnionych, lub odwrotnie – zupełna obojętność, lekceważenie, ignorancja.

Dlaczego firmy stosują quiet firing?

Mogłoby się wydać, że działania typowe dla cichego zwalniania są tak nieetyczne, że żaden pracodawca nie powinien być nimi w ogóle zainteresowany. Czasem dzieje się jednak inaczej. W niektórych firmach celowo obiera się taki sposób działania wobec pewnych osób. Dlaczego?

Ciche zwalnianie pozwala uniknąć formalnych zwolnień. Pracodawca nie musi więc uzasadniać decyzji o zwolnieniu. Co istotne – nie musi także ponosić kosztów związanych z zakończeniem stosunku pracy, takich jak różne ekwiwalenty czy odprawy. Ciche zwalnianie bywa dla pracodawcy korzystne finansowo.

Przyczyną quiet firingu może być również obawa przed otwartym konfliktem z pracownikiem zwolnionym w sposób formalny. Osoba, która czuje się niesprawiedliwie potraktowana, może przecież skierować sprawę do sądu pracy. Ciche zwolnienie chroni przed taką ewentualnością.

Niekiedy pracodawca obawia się szczerych rozmów z podwładnymi, nawet wtedy, gdy w firmie pojawiają się trudności – zmniejsza się wydajność, pojawia się spadek zaangażowania i powstają mikrokonflikty. Zamiast otwartych rozmów wybiera drogę cichego zwolnienia.

Bywa, że za quiet firingiem stoją też osobiste uprzedzenia. Pracodawca może postanowić pozbyć się w ten sposób trudnych pracowników – zgłaszających problemy, mniej dyspozycyjnych, wymagających dostosowań czy krytycznych wobec firmy.

W różnych organizacjach przyczyny cichych zwolnień będą różne. Poza celowymi działaniami mogą wynikać z braku świadomości menedżerów, nieumiejętnego zarządzania ludźmi i z niewłaściwej kultury organizacyjnej.

Ciche zwolnienia szkodzą pracownikom i pracodawcy

Nietrudno stwierdzić, że osoba poddana praktykom cichego zwolnienia odczuje ich negatywne skutki. Długotrwała presja lub obojętność mogą skutkować obniżeniem chęci do pracy, silnym stresem, stanami lękowymi, obniżeniem poczucia własnej wartości, utratą wiary w swoje zawodowe kompetencje, problemami ze zdrowiem psychicznym i emocjonalnym.

Taka sytuacja odbija się jednak nie tylko na tej konkretnej osobie. Zachowania zmierzające do dobrowolnej rezygnacji z pracy są przecież widoczne dla innych zatrudnionych. Mogą więc one wywoływać niepokój u pozostałych pracowników, obniżać ich morale, budować toksyczną atmosferę w firmie.

Również pracodawcy muszą zmierzyć się z konsekwencjami takich działań. Wspomniana wyżej atmosfera strachu, brak jasnych zasad współpracy zapewniających bezpieczeństwo, niesprawiedliwe traktowanie mogą skutkować wyższą rotacją pracowników (i również związanymi z nią kosztami). Na pewno warto wspomnieć o spadku zaufania do pracodawcy oraz o większym ryzyku potencjalnych konfliktów. Pracodawca stosujący praktykę cichych zwolnień sam sobie buduje również negatywny employer branding.

Quiet firing wpływa więc nie tylko na jedną osobę, ale na całą organizację.

Quiet firing a osoby z niepełnosprawnościami

W temacie cichych zwolnień warto wspomnieć o specyficznych grupach zatrudnionych – na przykład o osobach z niepełnosprawnościami.

Pracownicy ci wymagają niekiedy dodatkowej uwagi pracodawcy – na przykład wtedy, gdy trzeba dostosować do ich potrzeb stanowisko pracy lub system organizacji pracy. Niektóre z osób z orzeczeniem mogą pracować w swoim stylu – wolniej lub głośniej. Jeśli w firmie obecne są uprzedzenia wobec takich pracowników, napędzane niesprawdzonymi stereotypami, pracodawca może (niekiedy nieświadomie) zacząć ich traktować inaczej – obniżać wobec nich wymagania, pomijać w zadaniach (bo może nie dadzą sobie z tym rady).

Konsekwencją takiego stanu może być wniosek, że osoby z niepełnosprawnościami to pracownicy trudni, wymagający lub przeciwnie – niezdolni do poważniejszych zadań. Pracodawca, który nie oceni rzetelnie okoliczności, nie przyjrzy się dokładnie sytuacji poszczególnych pracowników, nie zdobędzie się na szczerą, otwartą, życzliwą rozmowę, może zacząć stosować praktyki skłaniające osobę z orzeczeniem do odejścia z pracy.

Aby do takich sytuacji nie dochodziło, należy przeciwdziałać quiet firingowi poprzez rozwijanie kompetencji komunikacyjnych, szkolenia kadry kierowniczej, regularne udzielanie informacji zwrotnych, stosowanie jasnych zasad współpracy, budowanie kultury otwartości przyjaznej zgłaszaniu swoich opinii, bieżące rozwiązywanie konfliktów czy szczere docenianie pracowników.

Wnioski

Ciche zwolnienie może się wydawać korzystniejszą formą rozstania z pracownikiem – bez formalności. W praktyce jest jednak zjawiskiem szkodliwym i dla pracownika, i dla całej firmy. Negatywnie wpływa na atmosferę w pracy, zaangażowanie pracowników i ich dobrostan. Zabiera poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, osłabiając pozycję całej organizacji.