Niewykorzystany potencjał. Dlaczego Polska wciąż nie potrafi otworzyć rynku pracy na osoby z niepełnosprawnościami

Przestarzały system, którego nikt nie zmienia

Polski system zatrudniania osób z niepełnosprawnościami zaczęto budować w latach 90-tych XX wieku, tuż po transformacji ustrojowej. Na tamte czasy, mimo że nie był rozwiązaniem idealnym, to jednak budował zaczątki aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Niemal od zera zaczęto tworzyć tzw. chroniony rynek pracy, mający w swym zamyśle pomóc osobom z niepełnosprawnościami w znalezieniu zatrudnienia. Dla pracodawców zorganizowano szerokie wsparcie – oparte w głównej mierze na dofinansowaniach z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych i ulgach podatkowych – które miało zachęcać do zatrudniania ludzi z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Od tego momentu minęło trzydzieści lat. W tym czasie zmieniło się niemal wszystko, poza rozwiązaniami mającymi promować i wspierać zatrudnienie osób z orzeczoną niepełnosprawnością. Ewolucji uległ rynek pracy, podejście do pracownika, system zatrudniania. Inna też jest pozycja pracownika i modele zatrudnienia. Te ostatnie stały się bardziej elastyczne, w kodeksie pracy znalazła się praca wykonywana online, co z punktu widzenia osób z niepełnosprawnościami powinno stać się kołem napędowym do zwiększenia zatrudnienia. Niestety, w tym aspekcie wciąż stoimy w miejscu, a nawet się cofamy, co fatalnie wygląda na tle pozostałych państw Unii Europejskiej.

Według najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego, na koniec 2024 roku w Polsce było ok. 3,9 mln osób z prawnie potwierdzoną niepełnosprawnością. To około 10,5% mieszkańców kraju. Jest to duża liczba i z całą pewnością nie jest to grupa jednorodna. Dla części osób zatrudnienie chronione jest jak najbardziej potrzebne, bo inaczej nie mieliby żadnej pracy. Jednak w ostatnich latach liczba zakładów pracy chronionej (ZPChr) systematycznie spada, co nie jest dobrą informacją dla osób potrzebujących większego wsparcia na rynku pracy. Jeszcze w 2020 r. ZPChr było około 700, a w 2024 r. już tylko 509. Co prawda w ubiegłym roku ich liczba wzrosła do 542, ale same ZPChr-y nie są w stanie udźwignąć problemu niskiej frekwencji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy.

Czas na zmianę mentalności pracodawcy

Osoby z niepełnosprawnościami pozostają dziś jednym z największych, a zarazem najmniej wykorzystanych zasobów polskiego rynku pracy. Wysoka bierność zawodowa tej grupy wynika nie tylko z ograniczeń zdrowotnych, ale przede wszystkim z utrzymujących się barier instytucjonalnych, organizacyjnych i społecznych. W sytuacji postępujących zmian demograficznych i kurczącej się liczby osób aktywnych zawodowo dalsze niewykorzystywanie tego potencjału oznacza już nie tylko problem społeczny, lecz także wymierną stratę gospodarczą. Problemem pozostają pracodawcy, a dokładniej zachęcenie ich do zwrócenia uwagi na osoby z niepełnosprawnościami i dostrzeżenia w nich potencjalnych pracowników. Punktem wyjścia może stać się nie wszelakie dofinansowania i ulgi podatkowe, lecz standardy ESG oraz polityki DEI, związane z różnorodnością i inkluzywnością miejsc pracy. Dla wielu firm przestają one być elementem wizerunkowym czy deklaratywnym, a stają się częścią realnego modelu zarządzania organizacją. Wpływają na to zarówno oczekiwania inwestorów i pracowników, jak i nowe obowiązki regulacyjne, w tym wymogi raportowania wynikające z dyrektywy CSRD. W praktyce oznacza to, że kwestie różnorodności coraz częściej są postrzegane jako element zarządzania ryzykiem, reputacją i stabilnością organizacji.

W tym kontekście zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami powinno być traktowane nie jako odrębny obszar polityki społecznej, ale jako integralny element nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi. Kluczowa staje się zmiana sposobu myślenia. Do lamusa musi odejść postrzeganie niepełnosprawności jako „wyjątku” wymagającego specjalnego traktowania, na rzecz uznania jej za jeden z naturalnych wymiarów różnorodności pracowniczej. Taka perspektywa nie wymaga budowania osobnych struktur rynku pracy, lecz dostosowania standardowych procesów rekrutacyjnych, organizacyjnych i menedżerskich do bardziej włączającego modelu funkcjonowania przedsiębiorstw. Szczególnie istotną rolę mogą odegrać w tym procesie duże i średnie firmy, które dotąd często pozostawały poza systemem aktywnego wsparcia zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. To właśnie w tym segmencie rynku znajduje się największy potencjał tworzenia nowych miejsc pracy i największa różnorodność stanowisk.

Włączenie osób z niepełnosprawnościami do głównego nurtu rynku pracy wymaga jednak odejścia od modelu opartego wyłącznie na zachętach finansowych. Coraz większego znaczenia nabiera wsparcie procesowe i kompetencyjne. Chodzi o edukację kadry zarządzającej, tworzenie inkluzywnych procedur HR, dostosowanie procesów rekrutacyjnych czy budowanie kompetencji menedżerskich w zakresie zarządzania różnorodnością. Dotyczy to również sektora publicznego, który dysponuje znaczącym potencjałem zatrudnieniowym. Jednym z najważniejszych elementów inkluzywnego rynku pracy pozostają racjonalne usprawnienia, rozumiane znacznie szerzej niż wyłącznie likwidacja barier architektonicznych. Obejmują one między innymi elastyczną organizację pracy, możliwość pracy zdalnej i hybrydowej, indywidualne dostosowanie czasu pracy czy zapewnienie dostępnych narzędzi cyfrowych i komunikacyjnych. Co istotne, wiele z tych rozwiązań staje się dziś standardem nowoczesnych organizacji, niezależnie od kwestii niepełnosprawności, dzięki czemu próg wejścia na rynek pracy dla osób wymagających indywidualnych dostosowań stopniowo się obniża.

Budowa bardziej inkluzywnego rynku pracy nie musi więc oznaczać tworzenia całkowicie nowych instytucji czy rozbudowanych systemów wsparcia. Coraz częściej wskazuje się, że skuteczniejsze od samych instrumentów finansowych mogą być programy o charakterze edukacyjnym, doradczym i wdrożeniowym, wspierające firmy w tworzeniu włączających polityk zatrudnienia. W Polsce pojawiają się już pierwsze tego typu inicjatywy, jednak nadal mają one charakter punktowych innowacji, a nie spójnego rozwiązania systemowego.

Narodowy Program Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami tylko na papierze

Choć główne impulsy mogące zwiększyć zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami coraz częściej wynikają z procesów gospodarczych, demograficznych i zmian w kulturze organizacyjnej firm, państwo nadal odgrywa kluczową rolę w tworzeniu warunków umożliwiających realną aktywizację zawodową. Bez modernizacji polityk publicznych nawet najbardziej sprzyjające trendy rynkowe nie przełożą się na trwały wzrost zatrudnienia tej grupy.

Jedną z najważniejszych barier pozostaje tzw. pułapka rentowa. Obecny system powoduje, że podjęcie pracy lub zwiększenie dochodów może oznaczać dla osoby z niepełnosprawnością utratę części świadczeń i poczucia bezpieczeństwa finansowego. W praktyce zniechęca to zarówno do wejścia na rynek pracy, jak i do rozwoju zawodowego osób już zatrudnionych. Coraz częściej podkreśla się jednak, że likwidacja tego mechanizmu nie powinna być traktowana jako koszt socjalny, lecz jako inwestycja przynosząca długofalowe korzyści ekonomiczne i społeczne. Tym bardziej że rozwiązanie to od lat pojawia się zarówno w dokumentach strategicznych państwa, jak i w deklaracjach politycznych. Podobne znaczenie ma rozwój powszechnej asystencji osobistej. Dla wielu osób z niepełnosprawnościami możliwość podjęcia i utrzymania pracy zależy nie od samych instrumentów rynku pracy, ale od wsparcia w codziennym funkcjonowaniu, mobilności czy organizacji życia. Asystencja osobista coraz częściej postrzegana jest więc nie jako świadczenie opiekuńcze, lecz jako narzędzie wzmacniające niezależność i aktywność zawodową.

Istotną rolę może odegrać także rozwój zatrudnienia wspomaganego oraz profesjonalnych organizacji pozarządowych specjalizujących się w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Wiele z tych podmiotów posiada unikalne doświadczenie zarówno w pracy z osobami wymagającymi indywidualnego wsparcia, jak i we współpracy z biznesem. Eksperci coraz częściej wskazują, że organizacje te mogłyby ewoluować w kierunku wyspecjalizowanych agencji zatrudnienia, działających w oparciu o jasne standardy i rozliczanych przede wszystkim z efektów – czyli skutecznego zatrudnienia i utrzymania pracy przez uczestników programów.

Zmian wymaga również sam model wsparcia pracodawców. Dominacja instrumentów finansowych, takich jak dopłaty do wynagrodzeń, sprawia, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami bywa postrzegane głównie przez pryzmat korzyści ekonomicznych. Coraz większego znaczenia nabierają więc działania edukacyjne i procesowe: przygotowanie organizacji do zarządzania różnorodnością, szkolenia dla kadry menedżerskiej i HR czy tworzenie inkluzywnych procedur rekrutacyjnych. Szczególnie duży potencjał mają programy wspierające większe, skoordynowane rekrutacje osób z niepełnosprawnościami w dużych i średnich przedsiębiorstwach, pozwalające połączyć działania rekrutacyjne z kompleksowym przygotowaniem organizacji do włączającego modelu zatrudnienia.

Coraz częściej pojawiają się także postulaty zmian w sposobie wydatkowania środków PFRON. Obecny system koncentruje się głównie na subsydiowaniu pracodawców, podczas gdy część ekspertów proponuje przesunięcie części wsparcia bezpośrednio do osób z niepełnosprawnościami – na rozwój kompetencji, mobilność czy dostosowania ułatwiające podjęcie pracy. Taki model mógłby zwiększyć samodzielność i realny wpływ osób z niepełnosprawnościami na własną ścieżkę zawodową.

Zmiany w politykach publicznych nie zastąpią rynkowych mechanizmów inkluzji, ale mogą przesądzić o tym, czy potencjał rynku pracy zostanie rzeczywiście wykorzystany. Bez usuwania systemowych barier nawet trendy demograficzne i gospodarcze nie doprowadzą do trwałego wzrostu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami.

W tej chwili wdrażany jest system zatrudnienia wspomaganego, mający pomóc osobom wymagającym największego wsparcia w znalezieniu pracy. Kluczowa ma tu być postać trenera pracy. Jak czytamy na stronie pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych, w 2026 roku mają zostać wybrane agencje zatrudnienia wspomaganego, które będą testować model w całej Polsce. Z powyższego wynika, że jest to nadal rozwiązanie testowe, które nie wiadomo, w jakiej części się sprawdzi i czy w jakikolwiek sposób zwiększy udział osób z niepełnosprawnościami w rynku pracy.

Opisany powyżej system zatrudnienia wspomaganego, niestety nie jest częścią większego, zaplanowanego projektu. Mimo rosnącej liczby działań aktywizacyjnych i reform rynku pracy, Polska nadal nie posiada jednego, kompleksowego „Narodowego Programu Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami”. Eksperci i organizacje społeczne od lat apelują o stworzenie spójnej strategii państwowej, która zwiększyłaby aktywność zawodową osób z niepełnosprawnościami i uporządkowała rozproszone dziś instrumenty wsparcia.

Pod pojęciem Narodowego Programu Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami najczęściej rozumie się szeroki plan działań obejmujący rozwój zatrudnienia wspomaganego, zwiększenie liczby miejsc pracy na otwartym rynku, uproszczenie systemu dopłat dla pracodawców oraz lepsze powiązanie edukacji, rehabilitacji i aktywizacji zawodowej. Zdaniem ekspertów obecne działania są jednak rozproszone i wymagają połączenia w jeden wieloletni program państwowy z jasno określonym harmonogramem i mierzalnymi celami. Środowiska działające na rzecz osób z niepełnosprawnościami postulują, aby docelowa strategia obowiązywała co najmniej do 2035 roku i pozwoliła znacząco zwiększyć liczbę pracujących osób z niepełnosprawnościami w Polsce. Jak już we wstępie napisano, obecnie wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Polsce pozostaje wyraźnie niższy niż średnia unijna. Według danych przywoływanych przez ekspertów, aktywnych zawodowo jest około jedna trzecia osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym. Organizacje społeczne wskazują, że bez systemowych zmian trudno będzie zwiększyć ten poziom do standardów europejskich.

Debata o zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami przestaje być dziś wyłącznie elementem polityki społecznej. Coraz wyraźniej staje się częścią rozmowy o przyszłości rynku pracy, konkurencyjności gospodarki i zdolności państwa do reagowania na kryzys demograficzny. Kluczowe pytanie nie brzmi już więc, czy warto budować bardziej inkluzywny rynek pracy, ale czy Polska będzie potrafiła zrobić to wystarczająco szybko i w sposób systemowy. Potrzebne są jednocześnie zmiany legislacyjne, nowoczesne instrumenty wsparcia, większe zaangażowanie biznesu oraz odejście od myślenia o niepełnosprawności wyłącznie przez pryzmat świadczeń i kosztów. Potencjał istnieje zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Wciąż brakuje jednak spójnej strategii, która pozwoliłaby przełożyć pojedyncze inicjatywy i dobre praktyki na trwałą zmianę całego rynku pracy.

Artykuł został opracowany na podstawie artykułu Przemysława Żydoka z Fundacji Aktywizacja, Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w pułapce lat 90-tych. Diagnoza i propozycje modyfikacji instrumentów wsparcia.