Więcej obowiązków i ta sama pensja. Czym jest quiet promotion?

Ryzyko świetnego pracownika

„Świetnie sobie poradzisz, poprowadzisz kolejny projekt?”, „Potrzebujemy Twojej pomocy, bo pani X chwilowo nie ma w pracy, a nikt nie zastąpi jej lepiej od Ciebie”.

Gdy pracownik słyszy takie słowa od przełożonego, może poczuć się doceniony i wyróżniony. Może pomyśleć: „Wybrał mnie, pewnie mi ufa i we mnie wierzy”. I zapewne często tak właśnie jest. Są jednak sytuacje, które – choć początkowo wyglądają dla pracownika korzystnie – mają znamiona wykorzystywania zatrudnionego i które można określić mianem „quiet promotion”.

Czym jest quiet promotion?

Pojęcie to w dosłownym tłumaczeniu oznacza „cichy awans”. Mogłoby się wydawać, że skoro odnosi się do awansu, to jest zjawiskiem korzystnym. W rzeczywistości jednak tak nie jest. Słowo „quiet” odnosi się bowiem do nieformalnego charakteru danej sytuacji. Co to oznacza?

Quiet promotion oznacza sytuację, w której pracownikowi powierza się coraz więcej zadań lub zwiększa się jego odpowiedzialność, ale bez formalnego awansu, bez oficjalnej zmiany obowiązków i bez zwiększonego wynagrodzenia. Czasem trudno się zorientować, że taka sytuacja ma miejsce, ponieważ obowiązki przydzielane są stopniowo i przedstawiane są jako szansa na rozwój. Niekiedy pracodawca przekazuje nowe zadania w sposób uniemożliwiający odmowę.

W jakich sytuacjach może pojawić się quiet promotion?

Ciche awanse mogą zaistnieć wszędzie tam, gdzie następuje rotacja pracowników. Jego powodem może więc być nieformalne zastępstwo za nieobecnego współpracownika, przejęcie zadań po osobach zwolnionych, prowadzenie projektów na tzw. chwilę, tymczasowo. I choć w każdym zakładzie pracy wzajemne zastępowanie się czy wspieranie jest codziennością, to w przypadku quiet promotion nowe obowiązki zostają z pracownikiem na dłużej. Co ważne podjęcie się ich nie skutkuje zmianą wynagrodzenia.

Jakie są przyczyny cichych awansów?

Cichy awans może być swoistą odpowiedzią na zmiany, jakie pojawiają się w przedsiębiorstwie. Na przykład – firma dostała nowe, duże zlecenie i okazuje się, że do jego wykonania potrzeba więcej zasobów niż zakładano. Nie zawsze jest czas na nowe rekrutacje, dlatego pracodawcy mogą zdecydować się na dołożenie obowiązków już zatrudnionym.

Na pewno jedną z przyczyn cichych awansów są również kwestie finansowe. Zatrudnienie nowej osoby lub formalny awans pracownika wiąże się z dodatkowymi kosztami. Aby ich uniknąć, niektórzy pracodawcy decydują się na cichy awans – nieoficjalne poszerzenie obowiązków pracowników.

Warto podkreślić, że ciche awanse nie zawsze wynikają ze złej woli pracodawcy. Czasem są podejmowaną przez niego próbą naprawiania bieżących trudności. Zawsze jednak – bez względu na intencje pracodawcy – generują przykre skutki. Dlaczego można tak powiedzieć?

Skutki quiet promotion

Cichy awans cieszy, ale tylko na początku. Z czasem pracownik, któremu dołożono obowiązków czy poszerzono zakres odpowiedzialności zaczyna odczuwać zmęczenie, a nawet przeciążenie. Pojawia się poczucie niesprawiedliwego traktowania i wykorzystywania. Cichy awans zaczyna uwierać.

Warto jednak zaznaczyć, że pojawienie się w pracy praktyk cichych awansów może negatywnie wpływać na wszystkich pracowników, nie tylko tych, którym powierzono dodatkowe zadania. Brak jasnych ścieżek awansu, brak przejrzystych zasad współpracy, brak dialogu między pracodawcą a zatrudnionymi, tworzenie atmosfery przymusu – to składowe problemów wielu organizacji. Nie sposób nie wspomnieć tu również o opinii organizacji. Obecnie firmy mają dużą świadomość wartości dobrej oceny w oczach kontrahentów i pracowników. Ciche awanse mogą realnie burzyć dobry wizerunek pracodawcy, zwiększać rotację i zmniejszać szansę na zatrudnianie pożądanych specjalistów.

Cichy awans a prawo pracy

Kwestia cichych awansów przywołuje słuszne pytanie: Czy są one zgodne z prawem?

Według art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) pracownik nawiązujący z pracodawcą stosunek pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a pracodawca zobowiązuje się do wynagrodzenia zatrudnionego. Umowa o pracę powinna więc określać warunki pracy i płacy – rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Jeśli więc zakres obowiązków pracownika znacząco się zmienia, następuje rozbieżność między umową a realnymi zadaniami, to warto się zastanowić, czy to wciąż ten sam rodzaj pracy. Długotrwałe i znaczące rozszerzenie obowiązków bez ścieżki formalnej może budzić wątpliwości co do zgodności takich zachowań z przepisami kodeksu pracy.

Quiet promotion a pracownicy z niepełnosprawnościami

Czy ciche awanse mogą być szczególnym zagrożeniem dla osób z niepełnosprawnościami? To bardzo prawdopodobne, choć nie jest to oczywiście zasadą.

Pracownicy z orzeczeniem rzadziej twardo negocjują warunki pracy i płacy, gdyż obawiają się utraty zatrudnienia i problemów z poszukiwaniem nowego. Niektórzy z nich mierzą się z syndromem wdzięcznego pracownika – z wdzięczności za sam fakt zatrudnienia godzą się pracować ponad normę.

Dodatkowo pracownicy z niepełnosprawnościami często pracują w elastycznych, zadaniowych systemach pracy, które ułatwiają nieformalne dorzucanie obowiązków i zacieranie wyraźnych granic odpowiedzialności.

Pracodawcy zatrudniający osoby z orzeczeniem zawsze powinni omawiać z nimi ewentualne zmiany zakresu obowiązków i dostosowywać je do faktycznych możliwości tych osób.

Wnioski

Cichy awans może początkowo wyglądać atrakcyjnie. W rzeczywistości jest o to jednak duży kłopot opakowany w piękne pudełko. Z biegiem czasu taki awans przestaje bowiem cieszyć, a prowadzi do przeciążenia, spadku motywacji czy nawet rezygnacji z pracy. Pracodawcy, którzy zdają sobie z tego sprawę i tworzą przejrzyste, uczciwe warunki faktycznych awansów, unikają wielu trudności i zyskują lojalnych pracowników.