Praca bez sensu to nie inkluzja!

Pewnie już po tym krótkim wprowadzeniu ktoś mógłby mi zarzucić, że się czepiam, że bez sensu wkładam kij w mrowisko. O sensie, czy raczej bezsensie za chwilę. Najpierw – w ramach wyjaśnienia – osobista historia.

Jakieś dziesięć lat temu znalazłem pracę w dziale reklamacji jednej z dużych firm kurierskich. Na wstępie dużo papierów do wypełnienia – wiadomo, jak to przy zatrudnieniu osoby z niepełnosprawnością. A dalej pracy w zasadzie brak. Wykonywanie zadań zajmowało mi jakąś godzinkę dziennie, potem pół, aż w końcu zgłoszenia reklamacyjne w ogóle przestały spływać, bo coś tam popsuło się w systemie i jakoś nikomu nie chciało się tego naprawiać. Siedziałem więc sobie leniwie na etacie, nic nie robiłem i w ramach wypełniania czasu zajmowałem się sportem, grą na basie, gotowaniem i domowymi porządkami. Normalnie emeryt przed trzydziestką.

Docierało do mnie jednak coraz bardziej, że dla pracodawcy moje doświadczenie, studia wyższe, różne jakieś tam posiadane umiejętności nie mają absolutnie żadnego znaczenia. Liczyło się orzeczenie o niepełnosprawności i to, że zatrudniając mnie, pracodawca mógł skorzystać z wielokrotnego odpisu we wpłatach na PFRON.

Żeby nie tracić czasu, a przy okazji poprawić sytuację finansową, zacząłem dorabiać sobie na boku. Praca oczywiście przez Internet, regularne, copywriterskie zlecenia od agencji marketingowej. Sam określałem, ile w danym miesiącu jestem w stanie zrobić, a jak się zorientowali, że pisanie idzie mi całkiem nieźle, to nawet nie mieli problemu z podnoszeniem stawki za typowy w tej branży tysiąc znaków ze spacjami.

Problem polegał jednak na tym, że po pierwszych miesiącach początkowego zapału zacząłem się po prostu nudzić. Teksty, które pisałem (reklamowe opisy produktów), stawały się coraz bardziej jałowe, puste, pozbawione jakiegokolwiek polotu. Ale też nikt nie oczekiwał ode mnie innych. Spokojnie mógł je pisać człowiek, co – powiedzmy – na koniec podstawówki miał z polskiego czwórkę z plusem. I choć współpraca z agencją układała się miło i przyjemnie, coraz bardziej męczyło mnie poczucie, że to, co dla nich robię, zwyczajnie nie ma sensu, a dla mnie osobiście jest coraz bardziej frustrujące. Dzisiaj te teksty z pewnością szybciej i bez bólu tworzy już sztuczna inteligencja.

Po co o tym opowiadam? A no, żeby pokazać, jak ważne jest poczucie sensu zarówno w pracy na klasycznym etacie, jak i w tzw. alternatywnych formach organizacji pracy, które stają się coraz bardziej popularne. Zagadnienie to rozkłada na czynniki pierwsze trzech neapolitańskich badaczy: Davide Bizjak, Domenico Napolitano i Luigi Maria Sicca. Chodzi o artykuł “Alternative for Whom? Conceptually Exploring Meaningful Work for People With Disability in Alternative Forms of Work Organization”, co można przełożyć jako „Alternatywa dla kogo? Konceptualna analiza sensownej pracy osób z niepełnosprawnościami w alternatywnych formach organizacji pracy”. Tekst ukazał się niedawno na łamach prestiżowego „Business Ethics, the Environment & Responsibility”.

Zaprzeczenie inkluzji

Problem ten wciąż jest zaskakująco rzadko nazywany wprost. Dla wielu osób z niepełnosprawnościami wyzwaniem nie jest jedynie samo znalezienie zatrudnienia. Coraz częściej problemem staje się również coś innego – brak pracy, która miałaby jakiekolwiek znaczenie. Można być zatrudnionym i jednocześnie całkowicie wykluczonym z pracy.

Brzmi jak paradoks? A jednak dokładnie o tym piszą Bizjak, Napolitano i Sicca. Zwracają uwagę na zjawiska, które w literaturze dotyczącej zarządzania określa się jako „pułapki legitymizacji”, „segregację zawodową” czy „brudną pracę”. W praktyce chodzi o sytuacje, w których pracownik formalnie jest częścią organizacji, ale jego rola sprowadza się do wypełnienia wskaźnika, poprawienia statystyk albo budowania wizerunku firmy jako inkluzywnej.

W takich warunkach praca przestaje być pracą w pełnym tego słowa znaczeniu. Staje się raczej formą obecności – czasem wygodnej, czasem frustrującej, ale rzadko dającej poczucie sensu.

A przecież – i to jest punkt, który warto szczególnie mocno podkreślić – potrzeba sensu w pracy nie jest żadnym luksusem ani dodatkiem dla wybranych. To jedna z podstawowych ludzkich potrzeb. Praca to nie tylko źródło dochodu. To także – a może przede wszystkim – przestrzeń budowania tożsamości, sprawczości i poczucia własnej wartości.

Jeśli więc ktoś wykonuje zadania pozorne, zbędne albo oderwane od jego kompetencji, to konsekwencje są dużo poważniejsze niż tylko nuda w pracy. Z czasem pojawia się coś znacznie groźniejszego: przekonanie, że to, co potrafię, nie ma znaczenia. Że mój wysiłek, lata edukacji, rozwój – nie są nikomu potrzebne. I właśnie dlatego „praca bez sensu” nie jest żadną formą inkluzji. Jest jej zaprzeczeniem.

Czym jest sensowna praca?

Bizjak, Napolitano i Sicca podkreślają, że praca odgrywa kluczową rolę w nadawaniu sensu życiu. To właśnie w pracy ludzie budują poczucie celu, przynależności i własnej tożsamości. W literaturze sensowna praca jest rozumiana jako połączenie dwóch wymiarów:

• obiektywnego – czyli takich warunków jak wynagrodzenie, możliwość rozwoju czy stopień kontroli nad pracą;
• subiektywnego – czyli indywidualnego poczucia sensu, uznania i wartości wykonywanych zadań.

Autorzy odwołują się do podejścia, w którym sensowna praca opiera się przede wszystkim na trzech elementach: autonomii, godności i uznaniu. Podkreślają też, że sensowna praca ma wymiar moralny – nie jest tylko kwestią preferencji, ale czymś, do czego pracownicy mają prawo.

Jednocześnie zwracają uwagę, że sama obecność na rynku pracy nie oznacza jeszcze, że praca spełnia te warunki. Możliwe jest bowiem zatrudnienie, które nie daje ani poczucia wpływu, ani uznania, ani realnego sensu. I właśnie ta różnica – między zatrudnieniem a sensowną pracą – jest kluczowa dla zrozumienia sytuacji wielu osób z niepełnosprawnościami.

Nie wszystko gra

Nawet tam, gdzie formalnie pojawia się inkluzja, w praktyce często dochodzi do jej wypaczeń. Bizjak, Napolitano i Sicca wskazują cztery główne problemy, które utrudniają tworzenie sensownej pracy dla osób z niepełnosprawnościami – również w tzw. alternatywnych formach organizacji pracy, czyli w podmiotach z luźną strukturą zarządzania, w różnego typu spółdzielniach, NGO czy platformach dla freelancerów.

Po pierwsze, tożsamość. Organizacje zachęcają pracowników do „bycia sobą”, ale jednocześnie funkcjonują w oparciu o ukryty wzorzec „idealnego pracownika”. W efekcie osoby z niepełnosprawnościami nadal muszą dopasowywać się do norm, które nie biorą ich pod uwagę.

Po drugie, autonomia i elastyczność. Choć przedstawiane są jako wartości, w praktyce mogą oznaczać przerzucenie odpowiedzialności na pracownika i większą presję dostosowania się do wymagań rynku.

Po trzecie, abstrakcyjne podejście do ciała. Organizacje często zakładają, że wystarczy usunąć bariery, by zapewnić równość. Pomijają jednak fakt, że doświadczenie niepełnosprawności jest ucieleśnione i naznaczone wielowiekową historią stygmatyzacji.

Po czwarte, czas i przestrzeń pracy. Nowe technologie i modele pracy zwiększają dostępność, ale są projektowane głównie z myślą o efektywności, a nie o realnych potrzebach osób o różnych możliwościach.

Jak pokazują autorzy, inkluzja może mieć charakter pozorny: zmieniają się formy organizacji pracy, ale nie zmieniają się jej podstawowe założenia.

Co w zamian? Perspektywa teorii crip

W odpowiedzi na te zastrzeżenia Bizjak, Napolitano i Sicca odwołują się do teorii crip, która – jak podkreślają – proponuje bardziej radykalne podejście do niepełnosprawności i pracy. Zresztą radykalizm ruchu crip wybrzmiewa już w samej nazwie. „Crip” pochodzi od angielskiego „cripple”, czyli po prostu „kaleka”. Jest to zatem swoiste odzyskanie obraźliwego terminu na potrzeby „jasnej strony mocy”; coś jak wtedy, gdy Białoszewski zachęcał Jadwigę Stańczakową, by nie bała się używać w stosunku do siebie określenia „ślepak”. Ale wróćmy do tematu.

Zamiast koncentrować się na dostosowywaniu jednostki do istniejących warunków, teoria crip kwestionuje same założenia, na których opiera się organizacja pracy – w szczególności normy dotyczące produktywności, sprawności i „normalności”. Autorzy wskazują cztery kierunki zmiany, inspirowane praktykami ruchu crip.

Po pierwsze, tożsamość nie powinna być traktowana wyłącznie jako indywidualna cecha pracownika, ale jako zjawisko zakorzenione w doświadczeniach społecznych i historycznych, w tym w doświadczeniu stygmatyzacji.

Po drugie, organizowanie pracy powinno uwzględniać różnice w zdolnościach, zamiast je neutralizować. Oznacza to oparcie współpracy na współzależności, a nie wyłącznie na indywidualnej autonomii.

Po trzecie, sens pracy wynika z ucieleśnienia, czyli z realnego doświadczenia pracy przez konkretne osoby, a nie z abstrakcyjnych założeń dotyczących efektywności czy produktywności.

Po czwarte, czas i przestrzeń pracy nie powinny być traktowane jako stałe ramy, lecz jako elementy, które mogą i powinny być kształtowane przez potrzeby i możliwości pracowników.

W tym ujęciu sensowna praca nie polega na „dopasowaniu” osoby z niepełnosprawnością do istniejącego systemu, ale na zmianie samego systemu tak, aby uwzględniał różnorodność doświadczeń.

Inkluzja to nie wskaźnik

Choć ich teoretyczny artykuł odebrałem jako nieco pięknoduchowy i w sumie niezbyt konkretny, wnioski Neapolitańczyków trudno uznać za wygodne. Pokazują bowiem, że problem nie leży wyłącznie w braku rozwiązań, ale w sposobie myślenia o pracy.

Jeśli inkluzja sprowadza się do spełnienia formalnych wymogów – osiągnięcia określonego poziomu zatrudnienia czy poprawy wizerunku, to łatwo przeoczyć jej podstawowy sens. W takiej sytuacji osoba z niepełnosprawnością staje się traktowanym czysto instrumentalnie elementem systemu, a nie jego pełnoprawnym uczestnikiem.

Autorzy wyraźnie podkreślają, że sensowna praca wymaga czegoś więcej niż obecności w organizacji. Wymaga uznania realnej roli pracownika, jego wpływu na wykonywane zadania oraz uwzględnienia jego doświadczenia – także tego związanego z ciałem i ograniczeniami.

Z tej perspektywy inkluzja nie polega na samym zatrudnieniu i regularnym wpłacaniu pensji na konto, ale na zmianie zasad funkcjonowania organizacji. Różnorodność nie może być wyjątkiem, który trzeba „obsłużyć”, ale punktem wyjścia do projektowania pracy.

To trudniejsze niż realizacja wymogów formalnych. Wymaga czasu, uważności i gotowości do kwestionowania utartych schematów. Ale bez tego – jak pokazuje zarówno teoria, jak i praktyka – łatwo wpaść w mechanizmy, które tylko pozornie rozwiązują problem wykluczenia.

Można spełnić wszystkie formalne warunki i jednocześnie minąć się z istotą inkluzji. Można stworzyć dostępne stanowisko pracy, które nie daje żadnego wpływu, nie wykorzystuje kompetencji i nie wnosi realnej wartości – ani dla organizacji, ani dla pracownika. Można zatrudniać, a jednocześnie wykluczać. Można zjeść niebieską pigułkę i tworzyć fikcję, która jednak – po pewnym czasie – zżera od środka.