Podwójna izolacja: Ciemna strona pracy zdalnej

Z roku na rok coraz mniej osób z niepełnosprawnościami zatrudnianych jest w podmiotach chronionego rynku pracy. Siłą rzeczy więcej posiadaczy orzeczeń potwierdzających niepełnosprawność zaczyna więc swoją zawodową drogę na rynku otwartym. Części z nich udaje się skutecznie przejść z zakładów pracy chronionej czy zakładów aktywności zawodowej (ZAZ) do państwowych czy prywatnych podmiotów rynku otwartego, choć np. skuteczność ZAZ-ów pod tym względem jest raczej niska, co potwierdziły wyniki kontroli NIK sprzed kilku lat.

Generalnie rzecz biorąc, stopniowa dominacja zatrudnienia na rynku otwartym jest zjawiskiem jak najbardziej pozytywnym. Dzięki temu wiele osób z niepełnosprawnościami zyskuje realną szansę na rozwój kariery zawodowej, poszerzenie kompetencji, awans, a co za tym idzie – wyższe zarobki. W nowoczesnych organizacjach, które – zmagając się z niedoborem talentów – dostrzegły już potencjał zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, idea inkluzji zaczyna być naprawdę wcielana w życie. Wiele osób z niepełnosprawnościami korzysta z tej szansy dzięki pracy zdalnej, która niweluje część istniejących barier.

Tu jednak dochodzimy do zasadniczej sprzeczności: jak praca zdalna ma się do inkluzji? Czy osoby z niepełnosprawnościami, pracujące na tzw. home office, naprawdę integrują się ze współpracownikami?

Dwie strony medalu

Rzecz jasna system pracy zdalnej usuwa bariery, które przez lata skutecznie wypychały osoby z niepełnosprawnościami poza rynek pracy. Nie trzeba pokonywać schodów bez podjazdu, walczyć z niedostosowaną komunikacją miejską ani organizować logistyki dnia wokół samego dojazdu. Można pracować w środowisku, które jest znane, oswojone i dostosowane do indywidualnych potrzeb.

A jednak ta sama praca zdalna, która otwiera drzwi do zatrudnienia, potrafi jednocześnie zamknąć inne – mniej widoczne, ale nie mniej istotne. Tu właśnie pojawia się zjawisko, które można określić mianem podwójnej izolacji.

Mamy więc po pierwsze, izolację wynikającą z samej niepełnosprawności lub wcześniejszych doświadczeń marginalizacji. Po drugie, izolację wynikającą z wykonywania pracy poza środowiskiem zawodowym, poza codziennym rytmem relacji, rozmów i obecności wśród innych ludzi. Te dwa mechanizmy nie tylko się sumują, ale często również wzajemnie wzmacniają.

Zdalnie, ale z boku

Dla osób z niepełnosprawnościami praca zdalna rzeczywiście zwiększa dostęp do rynku pracy. Nie oznacza to jednak automatycznie dostępu do tego, co można by określić mianem wspólnoty pracy.

Na tę ostatnią składają się nie tylko zadania, terminy i wyniki. To również – a może przede wszystkim – relacje. To krótkie rozmowy przy kawie, spontaniczne konsultacje, poczucie bycia częścią zespołu. W modelu zdalnym te elementy znikają albo zostają sprowadzone do komunikatorów i zaplanowanych spotkań online.

Nie chodzi o to, że relacje całkowicie zanikają. Raczej o to, że tracą swoją naturalność. Stają się czymś, co trzeba zaplanować, zorganizować i „odtworzyć” w warunkach cyfrowych. A to nigdy nie jest to samo, choćby nawet łącza, kamery i mikrofony, którymi dysponujemy, działały idealnie.

W efekcie pracownik może wykonywać swoje obowiązki bez zarzutu, a jednocześnie funkcjonować na obrzeżach organizacji. Formalnie obecny, faktycznie – niewidoczny.

Ta swoista niewidzialność to jeden z najbardziej niewygodnych aspektów pracy zdalnej. Osoby pracujące z domu rzadziej uczestniczą w nieformalnym obiegu informacji, rzadziej pojawiają się w rozmowach, które nie mają charakteru oficjalnego, a które często decydują o kierunku projektów, awansach czy nowych możliwościach. Trudniej je zauważyć, trudniej zapamiętać, trudniej włączyć w coś „przy okazji”.

Dla osoby z niepełnosprawnością może to oznaczać powrót do dobrze znanego schematu: formalna obecność bez realnego wpływu i uczestnictwa.

Nowe bariery

Do tego dochodzi jeszcze jeden poziom problemu, mniej oczywisty, ale coraz bardziej widoczny. W pracy zdalnej środowiskiem pracy staje się technologia. Jeśli jest ona niedostosowana, nieintuicyjna albo po prostu źle zaprojektowana, pojawiają się bariery: tym razem nie architektoniczne, lecz cyfrowe.

Zamiast schodów bez podjazdu mamy więc interfejs niekompatybilny z czytnikiem ekranu. Zamiast niedostępnego budynku – komunikator bez możliwości włączenia napisów podczas spotkań online. Zamiast fizycznego dystansu – cyfrowe wykluczenie. W takich warunkach izolacja przestaje być wyłącznie społeczna. Staje się także technologiczna i organizacyjna.

Nie bez znaczenia jest też kwestia wsparcia. W biurze pomoc współpracownika bywa czymś naturalnym – wystarczy podejść, zapytać, rzucić krótkie „możesz zerknąć?”. W pracy zdalnej każdy taki kontakt wymaga inicjatywy, czasu i pewnej odwagi. No i trzeba przy tym – bardziej niż w realnym kontakcie – liczyć się z możliwością odmowy lub zignorowania naszej prośby. Z czasem łatwo przychodzi więc z tego rezygnować.

Brak wsparcia – technicznego, organizacyjnego, a czasem także psychologicznego – może prowadzić do stopniowego wycofania. Spadek motywacji, poczucie osamotnienia, trudności w utrzymaniu rytmu pracy nie są tu wyjątkami, lecz raczej naturalną konsekwencją źle zaprojektowanego środowiska pracy zdalnej.

Inne opcje

Warto w tym miejscu powiedzieć rzecz, która w dyskusji o pracy zdalnej pojawia się rzadko: nie dla wszystkich jest ona najlepszym rozwiązaniem. Dla części osób z niepełnosprawnościami kontakt z innymi ludźmi, obecność w miejscu pracy, jasno wyznaczona struktura dnia i możliwość bezpośredniej interakcji mają kluczowe znaczenie. W takich przypadkach praca zdalna może być nie tyle ułatwieniem, co rezygnacją z istotnych potrzeb. Nie każda też osoba, w tym szczególnie nie każda osoba z niepełnosprawnością, posiada odpowiednie kompetencje, by wykonywać pracę biurową.

Z tej perspektywy inaczej zaczyna wyglądać rola podmiotów rynku chronionego. W debacie publicznej często traktowane są jako relikt lub etap przejściowy. Tymczasem ich znaczenie jest bardziej złożone. Oferują nie tylko zatrudnienie, ale także wsparcie i – co szczególnie istotne – aktywną rehabilitację społeczną.

Dla osób, które mają większe trudności z odnalezieniem się na rynku otwartym, takie środowisko może być nie tyle alternatywą, ile warunkiem realnej aktywizacji. Inkluzja nie zawsze polega na natychmiastowym „przeniesieniu” na rynek otwarty. Czasem wymaga etapu pośredniego, w którym równie ważne, jak praca, jest budowanie relacji i kompetencji społecznych. Biorąc to pod uwagę, praca zdalna przestaje być uniwersalnym rozwiązaniem, a staje się jednym z wielu narzędzi, które trzeba stosować z rozwagą.

Być może najrozsądniejszą odpowiedzią na opisane napięcia jest model hybrydowy. Pozwala on zachować elastyczność i dostępność pracy zdalnej, a jednocześnie nie zrywa całkowicie więzi z zespołem i miejscem pracy. Daje przestrzeń na relacje, obecność i uczestnictwo – bez rezygnacji z udogodnień, jakie daje praca z domu.

Ostatecznie problem nie sprowadza się do wyboru między pracą zdalną a stacjonarną. Pytanie brzmi raczej, czy potrafimy projektować środowisko pracy w taki sposób, aby było rzeczywiście włączające. Jeśli inkluzję rozumieć jedynie jako możliwość wykonywania pracy – praca zdalna spełnia swoją funkcję. Jeśli jednak inkluzja oznacza ona realne uczestnictwo w życiu zawodowym i społecznym, to w wielu przypadkach pozostaje ona tylko częściowo zrealizowana.