Badanie satysfakcji pracowników w różnorodnych zespołach – jak i dlaczego to robić?

Satysfakcja pracowników – dlaczego jest ważna?

W kontekście badań poziomu satysfakcji znalezienie odpowiedzi na to pytanie jest podstawowym zadaniem. Okazuje się bowiem, że satysfakcja pracowników ma wpływ na jakość ich pracy, sposób jej wykonania, zaangażowanie, kulturę pracy, ale też na wewnętrzne odczucia, jakie jej towarzyszą. Zadowoleni pracownicy stanowią ogromną wartość – nie traktują pracy jako przykrego obowiązku, wręcz przeciwnie – szczerze się w nią angażują, co przekłada się na wyższą efektywność i kreatywność. Takie osoby wywierają pozytywny wpływ na innych i zachowują dobre relacje ze współpracownikami oraz przełożonymi. Często są też ambasadorami swojego pracodawcy i pomagają mu budować dobrą opinię na rynku w oczach potencjalnych kandydatów do pracy, ale też kontrahentów. Nie sposób nie wspomnieć też o tym, że wysoka satysfakcja z pracy będzie miała realny wpływ na utrzymanie niskiego poziomu rotacji. Poziom satysfakcji pracowników ma więc bezpośredni wpływ na funkcjonowanie organizacji.

Badania satysfakcji z pracy – jakie obszary uwzględnić?

Aby badanie satysfakcji było wiarygodne, powinno dotyczyć możliwie wielu aspektów funkcjonowania firmy. Co należy wziąć pod uwagę?

1. Poziom wynagrodzeń – czy jest adekwatny do wykształcenia, doświadczenia, zakresu obowiązków?
2. Rodzaje dostępnych benefitów – czy są dostosowane do pracowników i faktycznie spełniają swoje zadania?
3. Możliwości rozwoju i awansów – czy pracownicy mają opracowane ścieżki rozwoju i znają zasady przyznawania awansów? Czy w firmie opracowano politykę szkoleń dostępną dla wszystkich?
4. Atmosfera w pracy – jakie relacje panują w firmie? Czy nie ma ukrytych konfliktów, uprzedzeń czy wręcz dyskryminacji?
5. Jakość komunikacji – czy członkowie zespołów są na bieżąco informowani o celach firmy i zadaniach, które bezpośrednio ich dotyczą?
6. Warunki i organizacja pracy – czy firma zapewnia niezbędne środki do wykonywania pracy? Czy umożliwia elastyczne formy zatrudnienia dostosowane do konkretnych osób?
7. Relacje z przełożonymi – czy pracownicy czują się doceniani? Czy uwzględnia się ich sugestie i opinie? Czy kierownicy przekazują informacje zwrotne na temat pracy podwładnych?
8. Work-life balance – czy firma zapewnia zdrowy rozdział między życiem prywatnym a zawodowym? Czy nie wymaga pracy w nadgodzinach lub kończenia jej w domu?
9. Równe traktowanie – czy zatrudnieni są traktowani na równi? Czy w firmie nie dostrzega się zachowań społecznie nieakceptowalnych bądź przekraczających granice pracowników?

Tak przekrojowe badanie poziomu satysfakcji pomoże zdiagnozować stan firmy, zidentyfikować problemy i zagrożenia oraz umożliwi podejmowanie lepszych decyzji bazujących nie na przypuszczeniach, ale na konkretnych danych.

Na co zwrócić uwagę podczas badania satysfakcji pracowników?

Obszary objęte zakresem badań mogą niekiedy dotknąć czułych punktów. Dlatego – aby nie zakłamywać rzeczywistości – ważne jest, by pracownicy biorący udział w badaniu czuli się bezpiecznie. Dobrym sposobem na przeprowadzenie badania są anonimowe ankiety, w których zatrudnieni będą mogli udzielić szczerych odpowiedzi bez obawy przed zdemaskowaniem i ewentualnymi konsekwencjami.

Anonimowość to jednak nie jedyna droga do poznania prawdy o satysfakcji pracowników. Niemniej ważne będą też takie elementy jak: formułowanie pytań w prosty i przejrzysty sposób, wyraźne określenie celu badania, przedstawienie zatrudnionym wniosków z badania i wdrożenie stosownych działań po analizie wyników.

Nie bez znaczenia pozostaje również regularność przeprowadzania takich ocen – dzięki cyklicznym badaniom możliwe będzie wychwycenie zachodzących zmian i postaw pracowników. Taka wiedza pomoże zaplanować konkretne działania usprawniające funkcjonowanie organizacji w obszarach, w których wykryto coś niepokojącego.

Osoby z niepełnosprawnościami a badanie satysfakcji z pracy

Badanie satysfakcji z pracy ma szczególne znaczenie w zespołach różnorodnych, do których należą np. osoby z niepełnosprawnościami. Tacy pracownicy mogą odbierać pracę czy zasady w niej panujące inaczej niż pozostali zatrudnieni. Mają też inne oczekiwania wobec pracodawców, wynikające z ich stanu zdrowia.

Jak pracodawcy, którzy chcą tworzyć inkluzywne środowisko pracy, mogą uwzględnić potrzeby osób z niepełnosprawnościami podczas badania satysfakcji z pracy?

Na pewno należy zwrócić uwagę na kwestie czysto techniczne, takie jak zastosowanie w ankietach prostego języka czy przekazanie ich w wersjach dostępnych cyfrowo (np. dla czytników ekranu).

Niemniej ważne będą zagadnienia poruszone w ankiecie. W przypadku pracowników z orzeczeniem warto zadać pytania o:

• dostępność stanowisk pracy (czy są zaopatrzone w ergonomiczne meble, czy do osób z niepełnosprawnościami dostosowano infrastrukturę, czy tacy pracownicy dysponują niezbędnymi urządzeniami umożliwiającymi im właściwe wykonywanie zadań),
• wsparcie społeczne (czy współpracownicy okazują zrozumienie dla ich niepełnosprawności, czy nie kierują się uprzedzeniami, czy są gotowi do pomocy),
• równość szans (czy osoby z niepełnosprawnościami czują, że firma zapewnia im równy dostęp do szkoleń, rozwoju i awansów, czy raczej sądzą, że są pomijane),
• bezpieczne środowisko pracy (czy osoby z orzeczeniem mogą bez obaw mówić o swoich potrzebach, zgłaszać wnioski o racjonalne usprawnienia).

Uwzględnienie specyficznych potrzeb pracowników z niepełnosprawnością umożliwi pracodawcy dostrzeżenie niepokojących zjawisk i szybką reakcję, która może je zneutralizować.

Wnioski

Badanie poziomu satysfakcji z pracy to skuteczne narzędzie pokazujące słabe i mocne strony firmy. Daje możliwość wglądu w odczucia pracowników, a dzięki temu ułatwia podejmowanie skutecznych działań naprawczych. Ma również ogromne znaczenie przy zatrudnianiu pracowników z niepełnosprawnościami, dla których satysfakcja z pracy ma szczególne znaczenie.