Dlaczego pracownicy z niepełnosprawnościami nie zgłaszają barier?

Z jakimi barierami w pracy spotykają się osoby z niepełnosprawnościami?

Na początek zastanówmy się krótko nad sytuacją osób posiadających orzeczenia. Z jakimi trudnościami w pracy muszą się niekiedy mierzyć? Być może pierwszym skojarzeniem będzie brak dostępności architektonicznej – różnice poziomów, schody, brak podjazdów, wąskie drzwi, korytarze, wysokie progi, brak wind i poręczy itp. Okazuje się jednak, że ograniczeń jest więcej. Można wspomnieć np. o barierach informacyjnych i komunikacyjnych, które mogą przejawiać się w:

• braku informacji wizualnych czy dźwiękowych,
• niedostępnych formatach dokumentów,
• skomplikowanych instrukcjach,
• braku alternatywnych form przekazu.

Niekiedy wyzwaniem są też kwestie samej organizacji pracy, np. brak możliwości pracy zdalnej czy hybrydowej, szybkie tempo, niemożność korzystania z dodatkowej przerwy czy oczekiwanie samodzielności.

Wspomnieć należy również o barierach społecznych i psychologicznych – funkcjonowanie w środowisku, w którym wierzy się stereotypom, w którym czuć uprzedzenia, w którym brakuje zrozumienia dla odmienności, prowadzi do poczucia izolacji, a niekiedy wręcz wykluczenia.

Tak więc pracownicy z niepełnosprawnościami żyją czasem w świecie wielu barier i ograniczeń. Nie da się ukryć, że – aby sprawnie funkcjonować – potrzebują pomocnej dłoni. Możliwość skorzystania z niej wynika z przepisów prawa.

Racjonalne usprawnienia – sposób na niwelowanie barier

„Racjonalne usprawnienia” – takim mianem określono konieczne zmiany organizacyjne i dostosowania, których celem jest umożliwienie osobom z niepełnosprawnościami korzystanie z wszelkich praw człowieka, w tym wykonywania pracy, na równi z innymi.

Idea racjonalnych usprawnień opisana została w art. 23a pkt 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 913, ze zm.).

Co ważne – w art. 23a pkt 3 zaznaczono, że niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

W kontekście naszych rozważań istotna jest informacja, że wdrożenie racjonalnych usprawnień powinno być efektem zgłoszonej przez pracownika potrzeby wynikającej z jego niepełnosprawności. A zatem – pracownik z orzeczeniem ma zupełne prawo poinformowania pracodawcy o ewentualnych przeszkodach i potrzebach. Dlaczego więc zdarza się, że takie osoby z niego nie korzystają i nie zgłaszają barier?

Dlaczego pracownicy z niepełnosprawnościami nie zgłaszają barier?

Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Są różne sytuacje – różni pracodawcy, różna kultura pracy, różne osoby z niepełnosprawnościami. Można jednak wymienić kilka powodów, które często kryją się za brakiem rozmów o potrzebach.

Obawa przed oceną

Ocena przez społeczeństwo to codzienny element życia osób z niepełnosprawnościami – również w środowisku pracy. Pracownicy posiadający orzeczenie mogą więc się obawiać, że głośne mówienie o tym, że czegoś potrzebują, sprawi, że znowu będą oceniani, że przypnie im się łatkę osób kłopotliwych, mniej samodzielnych, mniej wydajnych i niewystarczających. Albo że będą postrzegani jako ci faworyzowani przez pracodawcę.

Niektóre osoby z niepełnosprawnościami czują, że – aby udowodnić swą wartość – muszą być silne i niezależne. Proszenie o pomoc może więc być dla nich bardzo trudne, może wiązać się z uczuciem wstydu i poczuciem niższości.

Takie przekonania sprawiają, że osoby z orzeczeniami nawet nie informują pracodawcy o tym, że mają jakieś trudności. Tym samym zamykają sobie drogę do skorzystania z przysługujących im praw.

Obawa przed utratą pracy

Taka obawa wiąże się ze wspomnianą powyżej obawą przed oceną. Osoby z niepełnosprawnościami uważają, że jest im trudniej znaleźć pracę niż osobom pełnosprawnym. Jeśli więc pracują i, co ważne, lubią swoją pracę, mogą przyjąć strategię ostrożnego funkcjonowania. Co może być jej skutkiem?

• Przekonanie, że lepiej nie zwracać na siebie niepotrzebnej uwagi.
• Unikanie sytuacji, które mogłyby ujawnić problemy organizacyjne, nawet jeśli faktycznie istnieją jakieś uciążliwości.
• Niezgłaszanie realnych trudności.

Pracownicy z orzeczeniem mogą się obawiać, że informowanie o potrzebie dostosowań może pogorszyć relacje z przełożonym lub przyczynić się nawet do utraty zatrudnienia.

Doświadczenia z przeszłości

Doświadczenia z przeszłości kształtują nas wszystkich i mają wpływ na obecne postawy. Negatywne historie związane z proszeniem o pomoc mogą blokować próby zgłaszania swoich potrzeb. Jeśli wcześniejsze prośby spotkały się z jawnym odrzuceniem lub zostały zignorowane, to osoba z niepełnosprawnością może uznać, że nie ma sensu nic mówić, bo i tak nic się nie zmieni.

Brak narzędzi i jasnych procedur umożliwiających zgłaszanie potrzeb

Pracownicy z orzeczeniami mogą nie wiedzieć, w jaki sposób i komu mogą zgłaszać swoje spostrzeżenia. Z drugiej strony – jeśli takie instrukcje w zakładzie pracy istnieją, to często bywają opisane formalnym językiem, trudnym do zrozumienia. Również brak anonimowości może być barierą niemożliwą do przeskoczenia.

Brak wiedzy na temat możliwych form wsparcia

To ostatni punkt, ale chyba najważniejszy, gdyż wszystko zaczyna się od wiedzy. A rzeczywistość pokazuje, że i pracodawcy zatrudniający osoby z niepełnosprawnościami, i sami pracownicy nie zawsze znają swoje prawa czy obowiązki.

Brak wiedzy powoduje, że osoby posiadające orzeczenia pracują niekiedy ponad swoje siły lub w warunkach uniemożliwiających im efektywną pracę. Z kolei pracodawcy nie dostrzegają ich potrzeb lub negatywnie reagują na próby ich zgłaszania.

Mimo możliwości prawnych, zapewniających nawet finansowe wsparcie, sytuacja osób z niepełnosprawnościami pozostaje bez zmian.

Co pracodawca może zrobić, by osoby z niepełnosprawnościami zgłaszały istniejące bariery?

Najskuteczniejszym rozwiązaniem będzie celowe budowanie kultury organizacyjnej, w której wszyscy pracownicy mogą swobodnie wyrażać swoje opinie. W takim otoczeniu osoby z orzeczeniem nie będą się chować czy udawać, że wszystko jest w porządku.

Pracodawca może też opracować system służący zgłaszaniu potrzeb. Pracownicy powinni wiedzieć, do kogo się zwrócić ze swoją sprawą i w jakiej formie ją zgłosić.

Pomocne będą również regularne rozmowy i zbieranie anonimowych ankiet na temat warunków pracy, które wskażą potencjalne źródła braku dostępności.

Czy warto podejmować się takich działań?

Zdecydowanie tak.

Pomijając kwestie prawne, które wręcz zobowiązują pracodawcę do wdrażania racjonalnych usprawnień, działania takie przyczyniają się do lepszej atmosfery w zespole, wyższej efektywności i lojalności pracowników. A te z kolei budują stabilność i silną markę pracodawcy wrażliwego na różnorodność.