„Teraz mamy ważniejsze sprawy”. Dlaczego firmy odkładają inkluzję?

„Teraz mamy ważniejsze sprawy niż inkluzja”

Chyba trudno znaleźć przedsiębiorcę, który by nie słyszał o różnorodności lub o inkluzji. Grono firm skutecznie wspierających działania na rzecz DEI (Diversity, Equity, Inclusion czyli Różnorodność, Równość, Włączenie) wciąż rośnie w siłę. Według danych z Raportu Diversity IN Check 2025 aż 98% średnich i dużych organizacji dysponuje formalną strategią DEI, co pokazuje, że kwestia inkluzji nie jest już tylko dodatkiem, a raczej ważnym elementem strategii biznesowej.

Nie da się jednak ukryć, że wciąż są miejsca, w których inkluzja jest odkładana na potem. Niekiedy jest to związane z obawą o finanse i zyski firmy, a niekiedy z błędnymi założeniami.

Argumenty powstrzymujące inkluzję

Co do zasady firmy działają po to, by generować zyski. Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 1480, ze zm.) w art. 3 definiuje działalność gospodarczą jako zorganizowaną działalność zarobkową. Nie dziwi więc fakt, że priorytetem jest generowanie dochodu. Gdy w firmie lub na rynku następuje jakiś kryzys, kwestie kulturowe czy społeczne bywają przesuwane na dalszy plan. Firmy skupiają się na tym, co jest najpilniejsze.

Działania promujące różnorodność i inkluzję postrzegane są też często tylko w kategoriach dodatkowych kosztów. Nie przynoszą one szybkich i łatwo policzalnych efektów finansowych, w przeciwieństwie np. do zintensyfikowania produkcji czy sprzedaży. Na mierzalne skutki wdrażania polityki DEI trzeba poczekać, dlatego inwestycje w takie działania są odkładane na potem. Nie bez znaczenia jest również faktyczne postrzeganie kwestii inkluzji. Jeśli jest ona traktowana jako dodatek, odrębny projekt, konieczność, do której zobowiązuje prawo, coś do czego tak naprawdę nie ma silnego przekonania, to środki pieniężne nie będą płynnie trafiać na działania proinkluzywne.

Co ciekawe, niekiedy za odkładaniem inkluzji stoi tzw. odwrotna dyskryminacja. To zjawisko widoczne jest szczególnie mocno w Stanach Zjednoczonych. Odnosi się do sytuacji, w której działania na rzecz wzmocnienia pozycji na rynku pracy osób różnorodnych lub wcześniej dyskryminowanych uważa się za formę dyskryminacji pozostałych grup społecznych. Inkluzja bywa więc uzależniana od sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, jego wartości i przekonań lub też od klimatu społecznego, w którym ono funkcjonuje.

Korzyści wprowadzania działań wzmacniających różnorodność

Budowanie inkluzywnej firmy niesie ze sobą koszty – to prawda. W grę mogą wejść koszty szkoleń związanych ze współpracą z osobami różnorodnymi, np. z osobami z niepełnosprawnościami, koszty korzystania z usług zewnętrznych agencji czy ekspertów, koszty dostosowań procesów i dokumentacji firmowej, koszty adaptacji technicznych, technologicznych i cyfrowych.

Warto jednak pamiętać, że koszty te w dłuższej perspektywie będą przynosić korzyści. Różnorodni pracownicy wnoszą nowe, świeże spojrzenia, wysoką innowacyjność, kreatywność. Zespoły mieszane odznaczają się większą odpornością i umiejętnością szybszego dostosowania się do nagłych zmian. Firmy zatrudniające osoby narażone na wykluczenie społeczne zauważają również większe zaangażowanie i spadek rotacji pracowników.

Dla przykładu – zwróćmy uwagę na wypowiedź Ewy Szaciłło (People Partner w Glovo): „Inkluzywność zespołu zwiększa zaangażowanie pracowników, którzy czują się dobrze na swoich stanowiskach. To z kolei wpływa również na mniejszą rotację wśród zatrudnionych, którzy - zadowoleni z miejsca pracy - nie chcą go zmieniać. W dodatku zróżnicowane środowisko sprzyja lepszej współpracy i wymianie perspektyw. W konsekwencji przekłada się na większą kreatywność i skuteczniejsze rozwiązywanie problemów przez zespół”.

Mówiąc o korzyściach podejmowania działań na rzecz inkluzji, warto też wspomnieć o młodych pokoleniach, które wchodzą lub niebawem będą wchodzić na rynek pracy. Nie jest tajemnicą, że ich przedstawiciele oceniają pracodawców również przez pryzmat otwartości na różnorodność. Brak inkluzji lub tworzenie jej pozorów może skutecznie zniechęcać tych młodych ludzi do pracy. I jeszcze jedna kwestia, która przemawia za zasadnością działania na rzecz różnorodności, a więc budowanie dobrej reputacji firmy. I nie chodzi tu tylko o wskaźniki w raportach ESG, ale też o realną odpowiedzialność społeczną, która nabiera dziś szalenie ważnego znaczenia.

Wracając natomiast jeszcze do kosztów – cięcia w obszarze inkluzji w dłuższej perspektywie mogą generować realne koszty wynikające z konfliktów kulturowych, większej rotacji czy odpływu talentów.

Wnioski

Budowanie kultury inkluzywnej można określić jako inwestycję. Inwestycję w kapitał ludzki i stabilność firmy. Aby jednak tak ją postrzegać, musi być ona czymś więcej niż tylko zapisem czy nawet wdrażaniem procedur. Inkluzja jest prawdziwa i naprawdę dobrze działa wtedy, gdy jest mocno osadzona w kulturze organizacyjnej i strategii biznesowej. Gdy jest wynikiem otwartego myślenia i codziennych nawyków, które wzbogacają pracowników, ale też całą organizację.