Gdy elastyczność znaczy co innego dla działu personalnego, kierownika i osoby z niepełnosprawnością

Elastyczność w pracy – o czym mówimy?

Elastyczność w kontekście zawodowym możemy określić jako dopasowanie pracy do człowieka – jego potrzeb i możliwości. Może się ona przejawiać w różny sposób – jako praca zdalna, hybrydowa, dorywcza lub kontrakty tymczasowe. Odnosi się również do sytuacji, w której pracę można rozpocząć lub zakończyć w dowolnym czasie – wywiązując się oczywiście z powierzonych zadań.

Obecnie pracownicy bardzo cenią sobie możliwość korzystania z takich niestandardowych rozwiązań, gdyż umożliwiają one zachowanie zdrowego balansu między pracą a życiem prywatnym. Pracodawcom z kolei dają szansę na szybkie dostosowywanie się do zmieniającego się otoczenia.

Czy jednak elastyczność zawsze rozumiana jest tak samo przez różne działy i osoby? Jak mogą ją postrzegać zespoły personalne, kierownicy oraz pracownicy z niepełnosprawnościami?

Elastyczność w działach personalnych

Działy personalne to miejsca, w których tworzy się zasady elastyczności dla danej firmy. Powstają tu założenia i dokumenty określające formy pracy. Dla działów HR elastyczność może więc oznaczać możliwość rozpoczęcia pracy w określonym przedziale godzin, pracę w systemie zdalnym lub hybrydowym czy też zapisy w odpowiednich regulaminach.

Dzięki wysiłkom działów personalnych możliwości elastycznych form zatrudnienia stają się ciekawym elementem oferty pracodawcy czy nawet nietuzinkowym benefitem.

Opracowanie zasad elastyczności nie zawsze jest łatwe, zwłaszcza jeśli przedsiębiorstwo otwarte jest na różnorodność i – dla przykładu – zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami. Rozwiązania tworzone dla wszystkich mogą okazać się dla niektórych grup niewystarczające.

Elastyczność oczami kierownika

Obecnie zdecydowana część kadry zarządzającej rozumie, jak ważna jest uważność na potrzeby pracowników, i dostosowuje do niej styl kierowania zespołem. Oczywiste jest jednak, że kierownicy odpowiadają za wyniki. Dlatego dla nich elastyczność ma charakter bardziej operacyjny niż systemowy. Co może oznaczać to w praktyce?

Kierownik może niekiedy rozumieć elastyczność jako zgodę na indywidualne ustalenia z konkretnym pracownikiem lub na jednorazowe zmiany dotyczące sposobu czy czasu wykonania pracy (np. zgoda, by pracownik wyszedł z pracy wcześniej lub później do niej przyszedł; zgoda na wykonanie pracy z domu). I takie podejście faktycznie jest próbą pogodzenia potrzeb zespołu z realizacją zadań. Może jednak nieść pewne ryzyko – tak rozumiana elastyczność może stać się uznaniowa, zależna od relacji z kierownikiem.

Elastyczność z perspektywy pracownika z niepełnosprawnością

Osoby z niepełnosprawnościami w sposób szczególny doceniają możliwości elastycznego systemu pracy. Dlaczego? Czy chodzi tylko o wygodę lub lepszą organizację życia prywatnego? Otóż nie – nie tylko. Elastyczność w pracy ma dla nich jeszcze inny wymiar – ma ona zapewnić im możliwość realnego funkcjonowania na równi z innymi zatrudnionymi.

Dla osób z niepełnosprawnościami elastyczność oznaczać będzie:

• możliwość dostosowania tempa i organizacji do możliwości zdrowotnych,
• sprawczość w zakresie planowania dnia, w którym musi się znaleźć również czas na leczenie, rehabilitację czy po prostu odpoczynek,
• świadomość istnienia przewidywalnych i jasnych zasad pracy – nawet jeśli ich praca będzie odbiegać od standardowych rozwiązań.

W przypadku pracowników z niepełnosprawnościami elastyczne formy pracy będą nie tyle ciekawym benefitem, co raczej narzędziem dostępności.

Jak przeciwdziałać różnemu postrzeganiu elastyczności?

Brak spójności w rozumieniu zasad elastyczności może przyczyniać się do powstawania nieporozumień i napięć. Pracodawca, który stworzył stosowne polityki i regulaminy, może sądzić, że jego firma zapewnia elastyczność. Z kolei kierownicy, którzy ją indywidualnie interpretują, mogą uważać ją za prawo do osobistych ustaleń z pracownikami. W efekcie pracownicy mogą nie do końca rozumieć, jakie mają prawa.

Aby nie dochodziło do różnicy w rozumieniu, czym jest elastyczność naszej organizacji, ważna jest przejrzysta komunikacja. Samo wprowadzenie rozwiązań może nie wystarczyć.

Duże rolę w tym zakresie mają działy personalne, które tworzą ramy elastyczności. Aby były one dobrze rozumiane przez wszystkich – i przez pracowników, i przez kierowników – powinny być dobrze przekazane. Jasna komunikacja wyjaśniająca, czym jest elastyczność, jakie są jej formy i granice, kto i jak może z niej korzystać, uniemożliwi dowolne interpretacje.

Wsparcie kadry zarządzającej we wdrażaniu zasad elastyczności, jak również tworzenie przestrzeni do rozmów o indywidualnych potrzebach pracowników to elementy, które ułatwią stworzenie i wprowadzenie w życie reguł elastyczności dostosowanej do zatrudnionych. Dzięki nim kierownicy będą umieli stosować jej zasady w codziennej praktyce, a pracownicy będą wiedzieć, czego mogą się spodziewać.

Wnioski

Zmieniająca się rzeczywistość i rynek pracy sprawiają, że coraz więcej pracodawców wprowadza elastyczne formy pracy. Ważne jest, by były one dobrze wyjaśniane i komunikowane. Tylko wtedy elastyczność będzie silną stroną organizacji, która chce się rozwijać, ale i dbać o potrzeby oraz możliwości swoich pracowników.